En 2022, el 36% de los puestos de dirección en las empresas medianas españolas están ocupados por mujeres. Es el porcentaje más alto de la historia en España, que supera al obtenido a nivel europeo (33%) y a nivel global (32%), según datos de del informe Women in Business 2022, realizado por la firma de servicios profesionales Grant Thornton.

Sin embargo, aunque en los últimos años las mujeres están asumiendo de manera creciente y continuada puestos de alta responsabilidad en las compañías, siguen viviendo una gran desventaja respecto a sus compañeros varones. Los datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), indican que la brecha salarial efectiva en España se sitúa en un 18,7%. Los hombres cobran de media unos 5.175 euros anuales más que las mujeres.

Pero a la desigualdad de género se suman otros factores. Una encuesta de Glassdoor revela que más de la mitad (55%) de los empleados del Reino Unido han presenciado o experimentado discriminación por motivos de edad —la más frecuente, atestiguada por el 39% de los trabajadores—, raza, género o LGBTQ en el lugar de trabajo.

En este escenario, las empresas tienen un rol principal en la integración laboral. Trabajar e impulsar estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es fundamental para "atraer y retener talento diverso y crear un espacio seguro donde todos puedan dar su mejor versión y aportar a los demás", explica Juana Rodero, directora de People & Culture de Primark Iberia. Y añade: "No solo es importante que te inviten a la fiesta, sino que también te hagan partícipe en ella". Es decir, incorporar al equipo personas con perfiles variados no es suficiente; hay que esforzarse para que cada una de estas personas puedan integrarse de forma efectiva y contribuir.

Todo empieza desde arriba

La diversidad hace que las organizaciones se acerquen más fácilmente a la realidad social. Contar con una plantilla diversa otorga a las empresas una perspectiva global, un abanico de diferentes puntos de vista que aporta mayor riqueza de creatividad y de innovación. "Si cuento con una plantilla diversa, soy más atractivo, soy capaz de atraer talento que representa a la sociedad", cuenta María Pilar Rojas, gerente sénior de Cultura, Diversidad e Inclusión de Repsol. Y agrega que "la diversidad no es un discurso, sino una realidad de las organizaciones". Un equipo diverso facilita crear productos y servicios que realmente respondan a las necesidades de la sociedad, lo que a su vez se traduce como mayor rentabilidad para las organizaciones.

La diversidad es, a todas luces, positiva para los empleados y las empresas. Pero para hacerla realidad, las compañías tienen que trabajar un principio que es clave para la Organización Internacional del Trabajo: la presencia de la diversidad en la capa directiva. Es importante que los líderes sean conscientes de la responsabilidad de sus actos y de la relevancia que tienen para sus empleados como ejemplos a seguir.

"Todos queremos trabajar en un entorno laboral de confianza, y todo ello empieza en la dirección. Esta debe contar con una mentalidad que fomente la inclusión y que genere una fuerza laboral diversa, innovadora y resiliente", cuenta Ute Neher, embajadora sénior de reclutamiento de la empresa internacional especializada en búsqueda de empleo Indeed. La directora de People & Culture de Primark coincide: "Es muy importante la sensibilización y formación de nuestros directivos y eso es algo en lo que estamos invirtiendo mucho".

Otro principio clave es tener en cuenta que las acciones de diversidad e inclusión deben ser aplicadas a lo largo de toda la relación que se lleva a cabo con el talento, desde la contratación hasta la retención y el desarrollo del personal. En Repsol este aspecto se trabaja desde la etapa de reclutamiento, eliminando cualquier tipo de sesgo o estereotipo en los procesos de selección, ofreciendo programas de formación en los procesos de evolución de la compañía y desarrollando sesiones de coaching para que los empleados puedan ir progresando en su crecimiento profesional sin ningún tipo de barrera o discriminación.

En definitiva, para lograr una estrategia de diversidad e inclusión exitosa es necesario que haya un liderazgo comprometido. En otras palabras, se requiere de líderes que respalden la transformación y transmitan el compromiso a todos los equipos. La gestión de la diversidad debe ser parte del plan transversal de las organizaciones y estar arraigada en la visión y en los diferentes procesos que componen la cultura de la compañía.

El poder de la diversidad

Según una investigación de la consultora McKinsey, las empresas con una plantilla diversa cuentan con un mejor rendimiento que el resto: tienen un 25% más de probabilidades de registrar un desempeño superior a la media.

Además, Deloitte asegura que las organizaciones que gestionan la diversidad  e inclusión consiguen que sus equipos sean más ágiles, mejoren los resultados comerciales y se sientan más involucrados y valorados por la empresa. En el caso de la diversidad generacional, Rodero considera que los más jóvenes ofrecen flexibilidad, agilidad y dominio de lo digital; mientras que los perfiles con edades superiores a los 45 o 55 años aportan experiencia y madurez.

La convivencia intergeneracional enriquece la actividad de las empresas. Además, esta puede reforzarse con iniciativas específicas. Desde Repsol, los programas de mentoring permiten que las diferentes generaciones se nutran mutuamente. Gracias a estas mentorías, los perfiles más veteranos transmiten su experiencia y aprendizaje a las generaciones más jóvenes.

Asimismo, aumentar la participación de las mujeres en las empresas y reducir la brecha salarial también tiene un impacto positivo en el crecimiento económico y social. Neher explica: "La mejora de las medidas de igualdad de género podría ayudar a afrontar los retos demográficos de la Unión Europea, como el envejecimiento de la población o la ola de jubilaciones".

En este sentido, el Índice ClosinGap muestra que la brecha de género más grande se da en la categoría conciliación, lo que repercute en unas tasas de inactividad y de parcialidad laboral mucho más elevadas entre las mujeres en comparación con los hombres. "Las mujeres tienen un mayor peso que los hombres en el cuidado del hogar y la familia, lo que hace que abandonen el mundo laboral antes o reduzcan su jornada de trabajo", cuenta Rojas. Según el mismo estudio, el cierre de las brechas de género sumaría cerca de 231.000 millones de euros al PIB español cada año, un 18,5%.

Por otro lado, en Primark están centrando su foco de atención en proyectos e iniciativas para la inclusión de personas con discapacidad. El mayor beneficio obtenido para Rodero es el orgullo de pertenencia: "Poder contribuir a que este grupo de personas se desarrollen aporta mucho valor a la compañía y a su desarrollo personal y profesional. Para nosotros es un intercambio mutuo, muy bonito".

A pesar de las barreras que existen en la sociedad actual, las empresas tienen el deber de contribuir a la eliminación de cualquier forma de estereotipo o discriminación en el entorno laboral, para construir un futuro en el que el talento se sienta valorado y respetado. "Tenemos que acompañar a nuestros empleados y a nuestros líderes para eliminar barreras internas de cualquier tipo", apunta Rojas.

El impacto de la pandemia

A pesar de que la crisis del coronavirus ha incrementado las desigualdades preexistentes de la sociedad, exponiendo las vulnerabilidades de los sistemas sociales, políticos y económicos, ha sido un factor determinante para que las empresas se replanteen su estrategia de diversidad. Esta crisis mundial ha originado nuevos modelos de trabajo y culturas corporativas que valoran y dan mayor importancia a la equidad y la inclusión.

La mayor flexibilidad para el empleado o la normalización del teletrabajo han sido algunos de los factores que han dibujado un entorno empresarial más abierto e inclusivo, el cual, según los datos del Informe sobre igualdad de género, diversidad e inclusión realizado por el Pacto Mundial de Naciones Unidas con el apoyo de Accenture, se mantendrá a partir de ahora en las compañías.

En una era de cambio marcada por la crisis de la COVID-19 y el aumento de la digitalización, las empresas son más conscientes que nunca de que apostar por la diversidad e inclusión en sus estrategias de negocio no es una mera formalidad, sino un aspecto imprescindible para el éxito. "La diversidad es una necesidad de las organizaciones que quieran sobrevivir en el futuro", concluye Rojas.