En el nuevo escenario que ha surgido debido a la pandemia de la COVID-19, las empresas son conscientes de la importancia de conocer las necesidades de los empleados y contribuir a su desarrollo profesional para retener y atraer al talento. A hombros de la transformación digital, la fuerza laboral no solo necesita actualizar sus capacidades técnicas: también se da cada vez más valor a las habilidades que fue más difícil mantener con el traslado de las oficinas a los hogares. De esta forma, mantener las relaciones, la inteligencia emocional y la empatía entre los empleados se ha convertido en una tarea fundamental para los departamentos de Recursos Humanos (RR HH).

Chela White-Ramsey, directora de Formación y Desarrollo de la empresa internacional especializada en búsqueda de empleo Indeed, explica que, para hacer frente al nuevo entorno virtual, tuvieron que desarrollar programas para ayudar a los empleados a aumentar sus conocimientos y al mismo tiempo intensificar la conexión entre ellos.

El aprendizaje continuo hace posible que los empleados estén motivados e implicados con la compañía y con su crecimiento profesional y personal. Tener la flexibilidad suficiente para que el talento se sienta preparado ante cualquier cambio y establecer las capacidades que se necesiten para desarrollar los objetivos de la empresa es clave.

Las armas del desarrollo

Invertir en la formación de los empleados ya está en la agenda de los responsables de los departamentos de RR HH. "La crisis sanitaria ha hecho patente la actualización de las plantillas", comenta Clotilde Tesón, directora Europa & Asia de Talento y Cultura y Sostenibilidad de la empresa DRAXTON.

El informe Do more with data to close critical skill gaps, realizado por la consultora Gartner, revela que el 64% de los gerentes cree que sus empleados no están lo suficientemente capacitados para ajustar sus habilidades al ritmo de las necesidades futuras. Es más, el 70% de los trabajadores afirma no controlar totalmente las habilidades necesarias en sus puestos actuales.

El 94% de los empleados afirma que permanecería más tiempo en la organización si esta invirtiera en más formaciones, según el informe de aprendizaje de la fuerza laboral de LinkedIn. En un contexto en el que las personas están listas para reinventarse, las modalidades de upskiling y reskilling juegan un gran papel. Mientras el primer concepto se centra en enseñar a los empleados nuevas competencias para optimizar su desempeño, el reciclaje profesional o reskilling tiene el objetivo de formar a los trabajadores para adaptarlos a un nuevo puesto en la empresa.

"Hay que demostrar a las plantillas actuales que existe un compromiso con su desarrollo profesional y personal, y hacer saber a los posibles nuevos candidatos que pueden aprender y crecer en su futura empresa", cuenta White-Ramsey.

En este sentido, entre los programas formativos que puso en marcha Indeed estuvo un proyecto para ayudar a los equipos a mejorar sus conocimientos en un tema nuevo y transmitir esas nociones a otros compañeros. Este programa permitió al equipo "mantenerse conectado y formado a pesar de aplicarse en un entorno digital", dice su directora de Formación y Desarrollo.

Desarrollar nuevas habilidades en los trabajadores actuales, en lugar de buscar nuevos empleados, es una forma eficiente y fiable de garantizar que las plantillas tengan las capacidades necesarias para hacer que la empresa siga siendo competitiva. Para Tesón, la formación no es un proceso aislado, sino que corre en paralelo al desarrollo estratégico de la organización: "Está demostrado que los mejores colaboradores son los que tienen un mindset de crecimiento continuo. Por tanto, si la organización no tiene esta posibilidad, se pierde competitividad y beneficios en la compañía".

Elisabetta Galli, responsable de Learning & Development de la empresa Lightsource bp, coincide en este aspecto y considera que las organizaciones más inteligentes son las que se están equipando para capacitar a los empleados en este pensamiento, con el que es posible adquirir nuevas competencias y estar preparados para seguir el ritmo de los cambios del mercado.

Elegir cómo y cuándo aprender

En una nueva era digital, las empresas han tenido que ampliar y diversificar sus técnicas y modelos de aprendizaje. A medida que las oficinas físicas vuelven a la normalidad, muchas empresas siguen ofreciendo la opción de trabajar a distancia.

Tanto los integrantes del equipo como los empleadores reconocen la importancia de acuerdos de trabajo más flexibles para mejorar la calidad de la vida laboral. Pero cambiar dónde y cuándo trabajan los empleados también significa transformar la forma en la que se presenta la capacitación. Por eso, ahora los departamentos de RR HH tienen la tarea de aplicarla de manera que se adapte tanto a quienes permanecen en la oficina como a quienes trabajan en remoto, para ofrecer una experiencia de calidad.

Para Galli, el valor real es poder "dar a los trabajadores la posibilidad de elegir cuándo y cómo quieren aprender". En este contexto salen a la luz conceptos como el e-learning y el blended learning, que combina el aprendizaje online y presencial.

Según el portal Statista, la proyección es que para el año 2026, el mercado total de e-learning en todo el mundo crecerá exponencialmente, llegando a más de 370.000 millones de euros. "Está claro que, en los tiempos actuales de postpandemia, su utilidad se ha incrementado de manera potencial. De hecho, creo que ha sido el gran descubrimiento de las grandes escuelas de negocios", sostiene Tesón.

Para la directora de RR HH de DRATXON, entre los beneficios que se obtienen de la aplicación de estas tendencias están la democratización del conocimiento —ya que hace accesible el contenido de alto nivel a un coste moderado—, la posibilidad de formarse en de manera asíncrona y la oportunidad de ofrecer un catálogo formativo mucho más amplio, que permite ajustarse a las necesidades del talento de la empresa. White-Ramsey coincide: "En un entorno de trabajo virtual o híbrido estas modalidades ofrecen a todos la misma oportunidad y acceso a las experiencias de aprendizaje".

La popularidad de las formaciones online se debe a sus bajos costes, comparadas con las tradicionales, y la flexibilidad, que para los empleados implica poder aprender a su propio ritmo y desde cualquier lugar. Por ello, estas modalidades se han posicionado como alternativas más económicas, rápidas y efectivas.

La formación online y los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) llegaron para quedarse y, de cara al futuro, un informe elaborado por LinkedIn asegura que tecnologías emergentes como la realidad virtual, la realidad aumentada, la informática en la nube y el internet de las cosas, cobrarán relevancia para ofrecer procesos innovadores en este ámbito.

La importancia del compromiso

Si bien la formación en línea presenta muchas ventajas para las empresas, también tiene sus inconvenientes y retos que hacer frente en el futuro del trabajo. Entre ellos, la dificultad de fomentar el networking y la interacción entre los equipos. Otra desventaja, según Tesón, es el menor nivel de aprovechamiento del contenido y el abandono de la formación online, que es superior al de la formación presencial. Según la Escuela Europea de Dirección de Empresa (EUDE), esta tasa llega hasta el 90% en los MOOC (siglas en inglés que remiten a los cursos en línea masivos y abiertos).

Por ello, para que la capacitación de los empleados tenga éxito, se tiene que "desarrollar un mindset positivo tanto en los líderes como en los empleados. Los gerentes y directivos tienen que ser los modelos a seguir", comenta Galli. Los líderes son, también, piezas fundamentales en la misión de construir una cultura de “contratar desde adentro”, proporcionando apoyo a los miembros del equipo para que accedan a nuevos roles, según Deloitte.

Entre los retos, para Tesón el principal es, además de fortalecer el compromiso y las relaciones entre los equipos, "ser conscientes del potencial de la digitalización". "Una empresa tiene que saber utilizarla eficazmente, y uno de los focos está en la capacidad de interpretar datos", lo que permite hacer predicciones de las necesidades de los empleados, agrega.

Otro de los retos es crear un entorno de aprendizaje continuo que se adapte a un mercado cada vez más cambiante y digital, por lo que las auditorías periódicas son esenciales para asegurarse de que el contenido que se ofrece sea el más actualizado.

La forma de mantener la atención de los empleados en las formaciones es otro de los desafíos en los que las organizaciones tienen que trabajar. "La capacidad de atención es cada vez menor e informes recientes indican que ha disminuido significativamente en los últimos 15 años", afirma White-Ramsey.

Si las organizaciones quieren asegurarse de que los trabajadores estén conectados, es esencial que encuentren una manera de tener en cuenta la reducción de la capacidad de atención y de hacer que los empleados participen en su propio proceso de aprendizaje.

El 86% de los empleados consideran que el aprendizaje genera un mayor compromiso cuando se hace en comunidad, ya que se percibe un crecimiento conjunto, según los datos recogidos por LinkedIn. Además, el 92% de los entrevistados por la empresa declara que el aprendizaje en grupo genera un sentido de pertenencia, lo que multiplica por cinco su compromiso con la organización. Al impulsar programas de aprendizaje basados en comunidades y tecnologías, los empleados se sienten más conectados y motivados para pasar más tiempo formándose.

En definitiva, las organizaciones tienen la misión de ayudar a sus equipos a desarrollar las habilidades y capacidades necesarias para adaptarse a los cambios del futuro. Proporcionarles las herramientas adecuadas y acompañarlos en su crecimiento personal y profesional puede contribuir a crear una cultura del aprendizaje continuo que permita atraer al talento.

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