Al pensar en el futuro, soñamos con ciudades inteligentes, con una movilidad eléctrica que despeje los malos humos y con servicios de educación y salud más accesibles gracias al impulso de la vida en remoto. Pero ¿cómo imaginamos el futuro del trabajo?  "Estamos entrando en un período de la historia marcado por cambios tecnológicos más rápidos y amplios que afectarán más que nunca a cómo trabajamos, vivimos e interactuamos", afirma el fundador del Foro Económico Mundial, Klaus Schwab, sobre la Cuarta Revolución Industrial. A su entender, la tecnología no tiene que sustituir a las personas en esta etapa, sino complementarlas, y que exige buscar fórmulas para que los trabajadores "estén empoderados, en vez de reemplazados".

En esta nueva forma de concebir el entorno laboral, en la que la pandemia de coronavirus (COVID-19) ha contribuido impulsando la digitalización empresarial, los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) y Talento adquieren un papel protagonista, integrando esta transición como una parte fundamental de su agenda. En México, los líderes de estas áreas señalan que su prioridad actual se centra acelerar su transformación digital, crear programas que se ajusten a las nuevas formas de trabajo y adaptar los procesos al home office, según un informe de Mercer.  

Tecnología para una mayor agilidad

En este nuevo contexto hay dos tecnologías que se han alzado sobre las demás. La automatización y la inteligencia artificial (IA) permiten agilizar los trámites de selección y encontrar el talento que mejor se ajuste a los perfiles requeridos. Así, el tiempo ahorrado (la búsqueda de candidatos acapara aproximadamente el 18 % del proceso de reclutamiento y la selección, el 26 %) puede ser invertido en tareas que aporten un mayor valor. 

La vicepresidenta de Recursos Humanos en Nestlé México, Nora Villafuerte, comparte su propia experiencia: "El proceso de contratación puede llegar a ser complejo y costoso, y la IA ha hecho que sea menos extenso. Ahora contamos con filtros automatizados que detectan las habilidades en el currículum de un candidato. Ya no tenemos que revisar miles de correos electrónicos y clasificarlos; lo hacemos en cuestión de segundos". La empresa también ha integrado un chatbot que ayuda a los candidatos y está trabajando en la gamificación de los programas de talento joven.

Sin embargo, la ejecutiva recuerda que la IA es "solo una herramienta" y que la decisión final queda en manos de los profesionales de RR. HH. Alerta también de que su uso no proporciona necesariamente un resultado "completamente objetivo", dado que dependerá mucho del conjunto de datos del que se alimente. "Para que estos procesos sean realmente eficaces y equitativos, se debe prestar atención a los datos de entrenamiento utilizados para los modelos de aprendizaje automático", afirma.  

Pero la IA no es la única tecnología que está disrumpiendo los recursos humanos. También destacan otras herramientas como las que facilitan el análisis de las competencias mediante diferentes sistemas de puntuación y las que permiten realizar pruebas de habilidades online. Asimismo, el uso de entrevistas virtuales se ha generalizado y el 93 % de los reclutadores que las utilizan piensan seguir haciéndolo en el futuro, de acuerdo con un estudio en los Estados Unidos de la empresa internacional y portal de búsqueda de empleo Indeed.     

Ganar agilidad en estos procesos no solo beneficia a las empresas, también ayuda a mantener la conexión con los candidatos. Según la firma estadounidense Robert Half, el 62 % pierde interés en el proceso si no tiene noticias en un plazo de dos semanas desde la entrevista. Y si se llega a las tres semanas, el porcentaje asciende al 77 %. Para evitarlo, el vicepresidente de People del Grupo Modelo, Roberto Spohr, comenta que su compañía cuenta con una plataforma digital con la que los candidatos pueden "tener una experiencia interactiva, saber en qué parte del proceso se encuentran y cómo van avanzando", eliminando así la incertidumbre de aquellos procesos largos en los que las personas desconocen a cuántas etapas más se tienen que enfrentar.   

En la búsqueda virtual de empleo, el smartphone va ganando terreno. Según algunos estudios, casi el 80 % de los millennials, el 73 % de la Generación X y el 57,2 % de los baby boomers utilizan el móvil para buscar empleo. En estas últimas, además, los perfiles de las compañías en sitios de búsqueda de trabajo se han convertido en el escaparate perfecto para mostrar la cultura corporativa, sus logros y mostrarse como empleadores atractivos.  

Una vez finalizado el proceso de selección, se abre otra fase que ejerce como carta de presentación de la empresa: el onboarding, en la que las compañías deben responder a las expectativas de sus nuevos empleados, defiende el director de Innovación y Transformación de RR. HH. en El Puerto de Liverpool, Orlando Mejía. "Los colaboradores quieren tener una experiencia con sus organizaciones igual que la que tienen con las marcas que consumen. Ya nadie aguanta un curso de 78 diapositivas", asegura. En su lugar, "la gente quiere consumir información en vídeos de 45 segundos, interactuar con personas de manera más rápida, y el autoservicio, pero con un cierto nivel de acompañamiento".

Flexibilidad y colaboración

Debido a la paulatina recuperación sanitaria, la gran pregunta que se están haciendo muchas empresas es qué esquema laboral se ajusta mejor a sus nuevas necesidades y a las de sus trabajadores. "Según una encuesta reciente de Indeed, realizada a 852 empleados mexicanos, el 45 % siente que su productividad aumenta en remoto. A pesar de esto, el 43 % asegura que prefiere volver a la oficina, mientras que un 42 % se decanta por la adopción de un modelo híbrido", subraya el director de Ventas de Indeed, Luis Vidrio.    

"No todos los trabajadores mexicanos desean trabajar únicamente en remoto y, por supuesto, no todas las compañías tienen capacidad para ello. Sin embargo, los líderes tienen la oportunidad de repensar cómo trasladar la flexibilidad a las políticas de RR. HH. y poner en marcha nuevos modelos", agrega. 

De cara a este proceso, el experto recomienda, por una parte, monitorizar el impacto que el teletrabajo ha tenido y sigue teniendo en los empleados y en la productividad. Y, por otro lado, reforzar la flexibilidad cuando sea posible. Y añade: "La pandemia ha tenido un impacto personal en nuestras vidas, y las empresas que lo tengan en cuenta y promuevan modelos que ofrezcan flexibilidad y comprensión destacarán en la competencia por el talento".  

Flexibilidad es una de las palabras más repetidas cuando se analizan las expectativas en el nuevo entorno laboral, especialmente para las generaciones más jóvenes. De acuerdo con Deloitte, el 48 % de los millennials mexicanos y el 54 % de los integrantes de la Generación Z consideran que esta es una de las características más importantes para el éxito de las organizaciones.

Adaptarse a esta exigencia es un desafío empresarial en unos momentos en los que el movimiento conocido como The great resignation (La gran renuncia), está tomando fuerza y expandiéndose. Surgido en Estados Unidos, hace referencia a los millones de trabajadores que han dejado voluntariamente sus empleos para buscar otros con mejores condiciones

La mayor adaptabilidad también está permeando en cómo se lleva a cabo el propio trabajo. Frente a los rígidos métodos tradicionales, emergen aquellos que apuestan por la cooperación y la inteligencia colectiva. Una forma de impulsarla es con la generación de esquemas de cooperación flexible que "rompan silos y generen confianza en los equipos", remarca la responsable de RR. HH. de Nestlé México. Por ejemplo, desde la empresa han establecido una franja horaria en la que los empleados están disponibles para el trabajo conjunto.

"El nuevo modelo de trabajo va a ser mucho más colaborativo. En el pasado, el modelo era 100 % jerárquico, pero ahora los jóvenes tienen la mentalidad del trabajo en equipo, de ser más colaborativos, también con otras áreas, para dar velocidad a los proyectos", coincide el directivo del Grupo Modelo.

Talento sin fronteras

En estos modelos en los que los trabajadores transitan con más facilidad entre distintas responsabilidades, también toma protagonismo el talento externo. La llamada gig economy avanza, auspiciada por la popularización de las plataformas digitales. En México, donde de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) hay 12 millones de personas con empleos independientes, esta tendencia se ha acentuado durante la pandemia. 

Para el experto de El Puerto de Liverpool, "ya no importa si las personas están dentro de la organización, y ni siquiera si están dentro del mismo país". Lograr identificar el mejor talento, retenerlo y diseñar modelos de colaboración "determinará si las organizaciones ganan o pierden en el mercado", sentencia. Si bien la legislación todavía tiene que adaptarse, a juicio de Mejía "es totalmente inevitable que estos esquemas de trabajo tomen más relevancia, sobre todo en el área del trabajo de conocimiento".

Del lado del trabajador, los modelos más fluidos también implican un perfil más autónomo y con un constante interés en formarse y evolucionar en sintonía con las necesidades del mercado. Mientras que el Banco Mundial alerta de que más del 50 % de los empleos de México podrían estar en riesgo por la automatización, la OCDE menciona que un tercio de los trabajos en los estados de la organización podrían sufrir modificaciones por esta tecnología durante la próxima década. En otras palabras: el cambio es un hecho y hay que prepararse para afrontarlo. 

"Los puestos de trabajo del futuro requerirán otras aptitudes y más formación. Los trabajos no están compuestos de una sola responsabilidad, sino de varias; la IA ayudará a automatizar algunas y el trabajador tendrá otras", sostiene la responsable de Nestlé. ¿Están los empleados actuales preparados para realizar este cambio? Para estarlo, afirma, es fundamental acudir al reskilling y el upskilling, para adquirir nuevas competencias y mejorar las habilidades que ya se poseen. 

"Cada uno tiene que apropiarse de su carrera y prepararse para mantenerse relevante", advierte Mejía, aunque no es sencillo. En promedio, argumenta, la vigencia de las capacidades técnicas específicas es de menos de tres años. Esto significa, por ejemplo, que "lo que aprendiste el primer día en tu universidad no importa el día que te graduaste", señala. La clave en la adaptación es saber conectar las ideas, potenciar las soft skills y cambiar a una mentalidad de lifetime learner, enumera.

Conectar con los valores

Dentro de los nuevos esquemas laborales, hay otro factor decisivo: la conexión entre los empleados y los valores de la empresa. "Tener un claro sentido de propósito y una cultura de pertenencia es clave. Las empresas que lo reconozcan estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento", asevera el directivo de Indeed. De manera similar, Spohr aboga por identificar en los procesos de reclutamiento a "aquellas personas cuyo propósito conecte con el de la empresa", y posteriormente ser capaces de "darles espacio para crecer y desarrollarse".

Todo apunta a que la revolución de los recursos humanos, desde los procesos de selección hasta la gestión del talento interno y externo, continuará en los próximos años, mirando hacia modelos con más integración tecnológica y una mayor flexibilidad. Está en las manos de las corporaciones adaptarse a este nuevo mundo para crear las fórmulas que mejor se ajusten a sus circunstancias y que permitan a los equipos desarrollar todo su potencial.