Si después de la tormenta llega la calma, la aparición de las primeras vacunas contra el coronavirus (COVID-19) y la normalización de la vida en remoto ofrecen los primeros rayos de sol en la borrasca de la pandemia. Uno de ellos reside en el número de trabajos disponibles. Por primera vez en meses, en enero de 2021 la cantidad de puestos ofertados en Estados Unidos en Indeed, empresa internacional especializada en búsqueda de empleo, superó ligeramente los niveles prepandemia.

Este brote verde laboral supone una gran noticia. Sin embargo, tanto los puestos de trabajo que no se han destruido como los que empiezan a recuperarse deben ajustarte a la nueva normalidad: mientras que las mascarillas y la distancia de seguridad dominan el trabajo presencial, el desempeño en remoto seguirá siendo la norma en aquellos sectores y puestos que lo permitan.

Esta realidad afecta especialmente a los departamentos de recursos humanos (RRHH). Además de desarrollar a toda prisa planes de teletrabajo para sus empresas, se han visto obligados a trasladar sus propios procesos de selección, contratación y gestión de empleados al entorno virtual, una evolución acelerada que no habría sido posible sin el apoyo de la tecnología. "A pesar de la pandemia, la selección de personal no ha parado y esto ha sido gracias a las herramientas tecnológicas", confirma el director corporativo de Organización, Talento y Movilidad de MAPFRE, Juan Carlos Rondeau.

IA al servicio del trabajador

Las entrevistas de trabajo virtuales, que hace menos de un par de años se consideraban algo excepcional, ahora se han convertido en la norma. Y este es solo un ejemplo de cómo las nuevas herramientas tecnológicas están redefiniendo el trabajo en RRHH: "La tecnología ya es integral en todas las fases del proceso de búsqueda y selección de personas: desde la difusión de la vacante hasta la evaluación de los candidatos y su incorporación a la compañía. Es un elemento clave en la transformación de los procesos de selección de personas", señala Rondeau.

Pero, de todas las herramientas que se están incorporando al sector, hay una cuyo impacto y versatilidad destaca por encima de las demás: la inteligencia artificial (IA). Según un análisis de Adecco Group Institute, la adopción de la IA en los departamentos de RRHH está generando un impacto positivo, tanto en la experiencia del empleado y como en la retención del talento por parte de la empresa.

La IA hace que la captación de nuevo talento más eficaz y sencilla: casi la mitad de las compañías que usan inteligencia artificial lo hacen para aumentar la eficiencia de sus procesos de reclutamiento, acorde al informe The Littler Annual Employer Survey 2019. Además, según el consejero delegado de Indeed, Chris Hyams, la IA permite que los reclutadores trabajen más deprisa, lo que les da más tiempo para la interacción humana con los mejores candidatos.

Pero esta tecnología tiene también sus límites y sus riesgos. Rondeau aclara que en MAPFRE no han automatizado la selección de empleados porque "es importante que la toma de decisiones no se haga automáticamente". En su opinión, los procesos de selección deben seguir llevándose a cabo personas para asegurar la objetividad, la igualdad de oportunidad y la equidad. Por su parte, el director de Recursos Humanos de Leroy Merlin, Eloy del Moral, añade: "La tecnología es una herramienta al servicio de las personas, no un fin en sí mismo. Su uso en la selección de personal implica el gran riesgo de deshumanizar".

Y, aunque otras empresas sí estén incorporando la IA en algunas partes del proceso, su foco no consiste en reemplazar a los reclutadores humanos, aclara el consejero delegado de Indeed, sino en facilitar y automatizar las tareas más mundanas de su trabajo. Cree que la tecnología les permite centrarse en los aspectos más humanos del proceso de selección: entrevistar, explicar la cultura corporativa y generar confianza. Así que, en su opinión, el papel de la IA consiste en ahorrar tiempo en tareas repetitivas.

Porque, a pesar de todos los beneficios que aporta, la IA puede estar influida por los prejuicios de sus creadores y replicarlos, un problema que se conoce como sesgo algorítmico. Este defecto ya ha provocado casos famosos de discriminación involuntaria provocada por algoritmos de selección.

Una propuesta para eliminar esta posible barrera a la diversidad laboral son los currículos ciegos, es decir, sin la edad, el género, la dirección, el estado civil ni la orientación sexual del candidato. Pero tanto Rondeau como del Moral creen que no es una solución.

El directivo de MAPFRE explica: "La igualdad de oportunidades y la no discriminación no se consigue solo eliminando ciertos datos, se alcanza velando porque a través de los indicadores de la empresa se demuestre que no hay sesgos, cuidando que los puestos se cubren de forma igualitaria y formando a los equipos de la compañía para evitar esas discriminaciones".

Para el ejecutivo de Leroy Merlin, los currículos ciegos incluso pueden llegar a ser contraproducentes "si no se ha trabajado para eliminar los sesgos de forma más profunda". Y aclara: "La identidad determina un contexto que puede ayudar a entender el currículo mejor". Además, solo retrasaría la discriminación a otras etapas del proceso de selección porque en algún momento vas a conocer su identidad, opina del Moral.

El responsable opta por profesionalizar y garantizar la diversidad en los equipos de selección, algo que sí solucionaría el verdadero problema de la discriminación a la hora de contratar. En su opinión, aunque la tecnología y los recursos humanos no han sido aliados durante muchos años, ahora están obligados a caminar juntos y se necesitan de forma bidireccional para ganar en productividad y agilidad.

Pero la utilidad de la IA en RRHH no se limita al proceso de contratación. También facilita el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades en los trabajadores. En Leroy Merlin, por ejemplo, usan chatbots para responder a las dudas de sus empleados de tienda. Y gracias al análisis automático de estos y otros datos de la plantilla es posible también predecir mejor posibles pérdidas de productividad y atajar sus causas a tiempo, explica el informe de Adecco Group Institute.

Teletrabajo para el presente y el futuro

Al comienzo de la pandemia, el trabajo en remoto se alzó como una solución temporal a la crisis sanitaria. Pero tanto Del Moral como Hyams creen que ha venido para quedarse. Esta nueva realidad también supone un reto para los departamentos de recursos humanos. ¿Cómo se selecciona y gestiona al personal a distancia? De nuevo, la tecnología sale al rescate de esta nueva realidad.

Gracias al análisis del big data, las videoconferencias, las entrevistas asíncronas y las pruebas online, los responsables de selección pueden seguir haciendo su trabajo en la distancia, destaca Rondeau. Para Hyams, las videoentrevistas brindan una gran cantidad de información sobre un candidato. Y añade que la libertad de no tener que reunirse en el mismo lugar también tiene enormes ventajas, ya que ofrece un grupo de candidatos más diverso geográficamente.

Y más allá de la selección a distancia, el trabajo en remoto también ha permitido mantener la relación entre trabajadores y empresas. En MAPFRE, Rondeau afirma el impacto del teletrabajo "ha sido significativo y positivo". Y explica que el modelo flexible por el que ha optado su empresa de seguros, que combina el teletrabajo con el trabajo presencial, "mantiene altos los niveles de compromiso, la productividad y la confianza en el trabajo realizado".

Para el directivo de Indeed, el teletrabajo le ha permitido conectar más con su equipo global. Y afirma: "Lo que antes requería un vuelo en avión y una estancia en un hotel, ahora se puede lograr en unos minutos a través de un video". También ha podido aumentar la cantidad de interacción con su equipo a medida que cada persona adaptaba su carga de trabajo a su manera, y los cargos superiores iban identificando las necesidades y características individuales de sus subordinados, añade Hyams.

Pero el manejo de los equipos a distancia también tiene sus desafíos. Del Moral cree que el teletrabajo ha reducido mucho el nivel de compromiso y vinculación en todas las empresas, y afirma el reto de los responsables de talento consiste en recuperarlo. El experto señala: "Desde Recursos Humanos tenemos el rol principal de dar forma a esta transformación y adaptarnos a estos modelos de trabajo más flexibles para que podamos mantener la misma calidad de trabajo, productividad y engagement".

El poder de internet

Newsletters, redes sociales, webs corporativas… El amplio y cada vez mayor abanico de soportes y plataformas digitales también se está convirtiendo en un aliado para los responsables de RRHH. Por un lado, usarlas para la difusión de ofertas de trabajo permite llegar a más personas en más partes del mundo, señala Rondeau. Gracias a ellas, las empresas pueden encontrar una terna de candidatos más diversos y más preparados.

Pero, además de para captar talento, Del Moral explica que Leroy Merlin también utiliza las redes sociales para "generar imagen de marca" o employer branding. De esta forma se contribuye a la difusión de los valores de la compañía, se humaniza la marca y se refuerza su imagen.

La actividad de comunicación y contenidos de Leroy Merlin en redes sociales genera una comunidad de colaboración entre clientes y líderes de opinión donde se comparte información y consejos sobre el bricolaje, explica su director de Recursos Humanos. Gracias a este enfoque, compañía puede identificar a usuarios con actividad destacada por sus conocimientos e interés para ofrecerles colaboraciones. Con este enfoque, la empresa impulsa su marca al tiempo que fomenta su captación de talento.

Dados los beneficios que la tecnología aporta a la gestión del talento y los retos de este sector asociados a la nueva normalidad, queda claro que los recursos humanos necesitan digitalizarse. No obstante, la tecnología también necesita incorporar una visión humanista para ser realmente efectiva y útil. Por eso, Del Moral cree que, en los próximos años, ambos departamentos están obligados a colaborar y que el éxito de las compañías dependerá de la capacidad de compenetrar tecnología y recursos humanos.

Al igual que la automatización tiene potencial de convertirse en una aliada del trabajo, el uso de estas tecnologías por parte de los responsables de RRHH puede hacer de las empresas un lugar mejor. Está en la mano de empresas y gobiernos usarlas para mejorar el ambiente laboral, no amplificar sesgos preexistentes y lograr que los engranajes corporativos funcionen a la perfección.