Algo ha cambiado para los gigantes tecnológicos. Aunque siguen ejerciendo una tremenda influencia en nuestra vida diaria, un creciente movimiento de rendición de cuentas ha empezado a controlar su poder. Ese mismo movimiento, dirigido en gran parte por los propios trabajadores tecnológicos, quiere reformar la manera en la que estas empresas hacen negocios, tratan a sus empleados y se comportan como ciudadanos globales y ha tomado un impulso sin precedentes, especialmente en el último año.

Las preocupaciones y la ira por el impacto de las empresas tecnológicas en el mundo no son algo nuevo, por supuesto. Lo que ha cambiado es que los trabajadores se organizan cada vez más. Ya sea escribiendo cartas públicas, manifestándose y protestando, presentando demandas o sindicalizándose, la fuerza laboral que hace funcionar el mundo de la tecnología corporativa está encontrando su voz, exigiendo un futuro en el que las empresas se porten mejor y sean más responsables de sus acciones.

Una semana para recordar

Todo comenzó con la caída de Facebook. Durante unas seis horas el 4 de octubre de 2021, los servicios para los 3.500 millones de usuarios en todo el mundo no estaban disponibles. El momento no pudo haber sido peor para la empresa: solo unas horas antes, la denunciante Frances Haugen había publicado una serie de revelaciones condenatorias sobre la voluntad de Facebook de poner los objetivos corporativos por encima de la ética y el bienestar de sus usuarios. El precio de las acciones se desplomó. El martes 5 de octubre, Haugen testificó sin dudar durante tres horas y media ante el Comité de Comercio del Senado de Estados Unidos sobre cómo "Facebook siempre elegía priorizar sus ganancias" sobre la seguridad pública.

Mientras los directivos de Facebook y otras empresas tecnológicas esperaban que Haugen fuera un caso atípico, Ifeoma Ozoma tenía otros planes: un día después del testimonio de Haugen, Ozoma y varios colegas lanzaron el Manual para trabajadores tecnológicos. Ozoma también era denunciante, ya que en 2020 había hecho pública la discriminación racial y de género en Pinterest, junto con su compañera de trabajo Aerica Shimizu Banks. Desde entonces, se ha convertido en una especie de inspiración para los denunciantes en el mundo de la tecnología. Ozoma recuerda ese momento: "Hubo muchos trabajadores tecnológicos que me pedían consejo tras hacerlo público". Ozoma respondió a cientos de personas individualmente, pero para ella esa solución simplemente "no era escalable", así que aprovechó lo que había aprendido de esas experiencias para construir una web que tuvo 30.000 visitas el primer día.

El Manual guía a los posibles denunciantes sobre cómo manejar los medios de comunicación, explica los derechos jurídicos y enseña tanto la seguridad online (para evitar la vigilancia corporativa, por ejemplo) como las tácticas offline y la forma de superar una campaña de doxing. "El poder está en la preparación", aparece en la portada. "Las personas no deberían tener que depender de las redes de denunciantes para conseguir justicia". El sitio web recibió una respuesta efusiva online y el apoyo de activistas, investigadores y otros denunciantes.

Solo un día después de publicar su Manual, Ozoma logró otra gran victoria en materia de rendición de cuentas: el 7 de octubre, el gobernador de California (EE. UU.), Gavin Newsom, promulgó la ley SB 331.

También conocida como la Ley Silenced No More (Sin callarse), protege a los trabajadores que denuncian la discriminación y el acoso, incluso si han firmado un acuerdo de confidencialidad, una práctica común en la industria tecnológica. El proyecto de ley fue redactado por la senadora estatal Connie M. Leyva y apoyado por Ozoma, que se basó en sus conocimientos sobre las denuncias y políticas para ayudar a darle forma. "Cuarenta millones de personas es muchísima gente", resalta, refiriéndose a la población de California. "Y si fuera solo esa gente, sería algo enorme".

No fue solo esa gente. A medida que la ley se abría paso en el sistema legislativo, una coalición de empresas encabezada por Ozoma presionó a otras compañías tecnológicas para que se comprometieran a extender su protección a todos los empleados, no solo a los que tienen su sede en California. Expensify y Twilio lo han aceptado, pero no "ha sido así con Apple, Google, Facebook, Etsy y otras empresas", señala Ozoma.

Sin inmutarse, la Coalición de Transparencia en los Acuerdos Laborales trabajó con las indicaciones de la Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC, por sus siglas en inglés) para presentar resoluciones de accionistas a siete empresas de tecnología, presionándolas para extender las protecciones de la ley Silenced No More a todos los empleados. Apple intentó que se rechazara la propuesta, pero a finales de diciembre la SEC dictaminó que la propuesta no "busca microgestionar la empresa", como afirmaba Apple, lo que significaba que los accionistas podían expresar su opinión sobre ella. Si se aprueba en la reunión anual del 4 de marzo, la empresa deberá publicar un informe público sobre el uso de cláusulas de ocultación en casos de discriminación o acoso.

La Ley Silenced No More entró en vigor el 1 de enero de 2022. Incluso si todos los esfuerzos de propuesta de los accionistas fracasaran, los trabajadores que viven en California han sido liberados de las restricciones que imponen los acuerdos de confidencialidad. La nueva ley prácticamente garantiza que las nuevas voces darán un paso al frente para sacar a la luz sus experiencias.

Ozoma afirma "Todo el trabajo que estamos haciendo, hablando abiertamente y organizándonos, se basa en lo que se había conseguido antes y hace posible que se logre algo más en el futuro y con éxito".

Basándose en el fenómeno techlash

Para comprender cómo funcionan actualmente la defensa y la organización dentro de la industria tecnológica, hay que volver a 2018, el año del fenómeno techlash (resistencia al excesivo poder de las grandes empresas tecnológicas). Tres cosas importantes sucedieron ese año. Primero, un denunciante de Cambridge Analytica presentó acusaciones de uso indebido de datos en Facebook. Luego, miles de empleados de Google protestaron contra el Project Maven, la iniciativa de inteligencia artificial (IA) creada para mejorar los drones militares. El año culminó con una gran huelga general de Google impulsada por la revelación del New York Times del pago de indemnización de 90 millones de dólares (78,78 millones de euros) al creador de Android Andy Rubin después de las acusaciones de conducta sexual inapropiada. Una de las organizadoras, Claire Stapleton, opina: "Creo que la huelga abrió un espacio para que todos se expresaran en las calles".

Fotos: JS Tan y Nataliya Nedzhvetskaya ayudan a gestionar el archivo del proyecto Collective Action in Tech, que sigue los esfuerzos de organización de la industria.

Según el proyecto Collective Action in Tech, que sigue los esfuerzos de organización de la industria, cada año desde la huelga ha aumentado el número de trabajadores denunciantes. La imagen de las grandes empresas tecnológicas como gigantes amigables se había hecho añicos. Según Stapleton, parte del legado de la huelga fue "ayudar a la gente a ver la brecha entre cómo se presentan las empresas y cómo dirigen su negocio, y qué es y qué hace la maquinaria capitalista".

En 2021, la gran cantidad de acciones colectivas disminuyó. Pero eso se debe a que la naturaleza de esas acciones cambió, opinan JS Tan y Nataliya Nedzhvetskaya, que ayudan a gestionar el archivo Collective Action in Tech.

Nedzhvetskaya, candidata a doctorado en la Universidad de California en Berkeley (EE. UU.), considera: "En comparación con 2018, creo que hay mucho más realismo sobre lo que significa organizar a los trabajadores y lo que eso conlleva. Una teoría de por qué estamos viendo esta construcción de bases es porque las personas se dan cuenta de que esto es algo difícil de hacer individualmente".

El año pasado, en vez de escribir cartas abiertas (que puede ser un proceso bastante rápido), los trabajadores comenzaron a presionar por la sindicalización, una odisea notoriamente larga. Pero crear sindicatos, incluso 'solidarios', que tienen menos protecciones legales, es una inversión en el futuro. Según el análisis de Collective Action in Tech, en 2021 se formaron doce sindicatos de trabajadores tecnológicos, bastante más que en los años anteriores. Tan, que originalmente concibió el archivo, señala que la mayoría de esos sindicatos están en lugares más pequeños donde hay menos obstáculos para la sindicalización. Pero los trabajadores de empresas más grandes también se están sumando a la acción.

"Si el objetivo es que estas grandes empresas de tecnología rindan cuentas", indica Tan, que también es un extrabajador tecnológico que ayudó en la organización de los empleados dentro de Microsoft, "no lo logrará solo uno de estos grupos de trabajadores, sino la fuerza combinada de varios".

La lucha contra la 'esclavitud digital'

Nader Awaad sabe dónde encontrar a los conductores de Uber en su tiempo libre. Se acerca a ellos mientras están inactivos en los estacionamientos fuera de los bulliciosos aeropuertos de Londres (Reino Unido), esperando sus clientes. Awaad les entrega un folleto, les habla sobre unirse a un sindicato y les escucha con mucha paciencia las mismas quejas que había oído ya en todo ese sector.

Los conductores de este tipo no son los desarrolladores de software de cuello blanco que nos imaginamos cuando pensamos en un trabajador en tecnología, pero constituyen un grupo enorme y creciente de empleados en el sector tecnológico. Durante el último año, se han vuelto cada vez más críticos sobre varias demandas básicas: mejores salarios, mayor seguridad, una forma de recurrir si acaban expulsados injustamente de la app de la empresa. En Reino Unido y Sudáfrica, los conductores han llevado a Uber a los tribunales. En EE. UU., los conductores de DoorDash organizaron una huelga nacional sin precedentes por la reducción de los salarios. En Hong Kong y China continental, los repartidores de comida organizaron huelgas en busca de mejores salarios y seguridad. En Croacia, los conductores de Uber tuvieron una rueda de prensa y una huelga, alegando que sus sueldos se retrasaban. Un miembro del sindicato resaltó: "Nos sentimos como esclavos digitales".

Foto: En octubre de 2021, Awaad ayudó a organizar una manifestación de conductores para protestar por el despido sin posibilidad de recurrir. Créditos: Wiktor Szymanowicz/Nurphoto vía AP.

Awaad empezó a conducir para Uber en 2019, después de haber sido despedido de su trabajo anterior como gerente sénior. Inmediatamente vio los problemas de la industria. Destaca: "Me recordó a los libros de Charles Dickens. El nivel de explotación. El nivel de privación. Pensé: 'No puedo creerlo'". Pronto, se dio cuenta de que no estaba solo. Otro conductor que conoció en Heathrow pensaba igual. Buscó un sindicato para unirse y, en abril de 2019, era miembro de United Private Hire Drivers, una rama del Sindicato de Trabajadores Independientes de Gran Bretaña. Actualmente, Awaad es el presidente electo.

Su membresía local de aproximadamente 900 conductores se hace eco de esos problemas globales, y ha ayudado a organizar piquetes y huelgas, pero dice que las empresas se niegan a entablar un diálogo abierto. Awaad dice que los conductores deben permanecer en la carretera durante 12 o 14 horas al día para ganar lo suficiente para sobrevivir.

En febrero pasado, en un caso histórico, la Corte Suprema de Reino Unido dictaminó que los conductores tenían derecho a vacaciones, a pensión y al salario mínimo. Varios sindicatos aseguran que Uber ha evitado esas nuevas obligaciones, pero la Comisión Europea también se ha dado cuenta del problema y creó una directiva en diciembre para "mejorar las condiciones de trabajo en la plataforma", lo que significa que seguirán nuevas reglas.

Foto: Nader Awaad se unió en 2019 a United Private Hire Drivers, la rama del Sindicato de Trabajadores Independientes de Gran Bretaña. Actualmente es el presidente electo. Foto de cortesía.

Luego está el problema de la discriminación algorítmica. Las empresas usan algoritmos para verificar que los conductores son quienes dicen ser, pero la tecnología de reconocimiento facial funciona notoriamente peor para reconocer rostros no blancos. En Londres, la gran mayoría de los conductores son personas de color y algunos acaban eliminados de las plataformas debido a ese problema.

El cese sin posibilidad de recurrir fue uno de los principales motivos de la huelga que Awaad ayudó a organizar en octubre del año pasado. Alrededor de 100 conductores se manifestaron en Londres sosteniendo una gran pancarta negra que decía "Acaben con los despidos injustos, dejen de arruinar vidas" escrito en color blanco. Al fondo, los manifestantes sostenían pancartas con fotos de distintos conductores. "Reincorporen a Debora", ponía en una. "Reincorporen a Amadou", ponía en otra.

Durante esa manifestación, United Private Hire Drivers anunció una denuncia por discriminación que había presentado basándose en los errores del reconocimiento facial.  Awaad resalta: "Esperamos que la justicia sea dura con Uber, porque eso también ocurre en otros países, no solo en el nuestro".

Field reconoce: "Creo que al principio no entendí lo grande que iba a ser ese momento". Por la tarde, las celebridades expresaban su apoyo

Los conductores que mantienen el trabajo se enfrentan a otros peligros. La exposición a COVID-19 es una preocupación constante. También lo es el asalto: Awaad ha hablado con los conductores que han sido atacados y saqueados en sus coches y planea organizar una protesta frente al parlamento de Reino Unido para exigir medidas de seguridad y ha contactado con otros sindicatos que representan a los conductores, con la esperanza de crear una coalición y lograr que las empresas actúen.

Awaad señala: "Tenemos dos conductores que murieron en Nigeria. Tenemos a un conductor que fue asesinado el 17 de febrero en Londres. Todos los días ocurren ataques contra los conductores. No es algo solo de Londres. Es un problema mundial".

Luchar contra los antisindicalistas

En septiembre del año pasado, los trabajadores de Imperfect Foods que habían votado a favor de la sindicalización descubrieron que su empleador estaba dispuesto a actuar de forma antisindical. Lo mismo sucedió en noviembre en HelloFresh, otro servicio de envío de comida, cuyos trabajadores en Aurora, Colorado (EE. UU.), denunciaron el acoso e intimidación por parte de los directivos. Cuando los trabajadores de un almacén de Amazon en Alabama (EE. UU.) votaron en abril del año pasado sobre la posibilidad de sindicalizarse, la empresa había interferido tanto que la Junta Nacional de Relaciones Laborales de EE. UU. ordenó que se repitiera la votación. (En una resolución diferente, la agencia dijo que Amazon debía permitir que sus trabajadores organizaran sindicatos libremente).

Tales tácticas se están extendiendo, según el voluntario de la delegación de Berlín (Alemania) de Tech Workers Coalition Yonatan Miller. "Alemania tiene una fuerte tradición de compromiso social y colaboración, donde las empresas no son tan conflictivas u hostiles", señala. "Esto es algo que se ve importado de EE. UU., este tipo de industria antisindical al estilo estadounidense".

Foto: Yonatan Miller es miembro de la organización de base dirigida por voluntarios Tech Workers Coalition, con 21 delegaciones en todo el mundo. Créditos: Uli Kaufmann.

Tech Workers Coalition o la Coalición de Trabajadores en la Tecnología es una organización de base dirigida por voluntarios con 21 delegaciones en todo el mundo. Miller se involucró en 2019 y aún recuerda la primera reunión, en el barrio Kreuzberg de Berlín, con unos 40 trabajadores tecnológicos. "La mayoría de nosotros éramos, como dicen en Alemania, recién llegados. Y algunos de nosotros éramos de origen árabe o musulmán", señala. Pero la mayoría eran de América Latina, Europa del Este o de otros lugares de Europa.

La idea de la coalición es ayudar a encontrar una respuesta global a un problema global; en los dos años de actividad de la delegación de Berlín, ha logrado muchos resultados tangibles. Ayudó a los sindicalistas de la app de alimentos Gorillas, la primera empresa unicornio de Alemania, que luchó duramente contra el consejo de trabajadores (una organización similar a un sindicato dentro de una empresa, que negocia los derechos de los trabajadores). También ayudó a recaudar fondos para una trabajadora de almacén de Amazon en Polonia que fue despedida por lo que la coalición cree que era una represalia por su actividad sindical. Cuando los trabajadores de HelloFresh intentaban sindicalizarse, la coalición en Berlín organizó una protesta solidaria delante de la sede de la empresa. Cada vez que hay una necesidad, la coalición interviene para brindar formación, asesoramiento o apoyo, casi siempre "de manera más discreta y en segundo plano", afirma Miller.

En su opinión, estos esfuerzos están acercando a la industria tecnológica a los estándares de otros sectores. Su organización laboral se inspira tanto en la actividad del personal docente y sanitario como en la huelga de Google. Una de las razones por las que la pandemia ha sido tan frustrante es el hecho de no poder unirse a estos otros trabajadores; no hubo acceso a los bares y reuniones donde las quejas se convierten en ideas y, finalmente, en acciones en un momento en el que la industria acababa de empezar a aceptar la necesidad para la organización laboral. Miller indica: "Ganamos el argumento moral, pero no hemos sido capaces de realizarlo".

La tecnología, con la integridad

Justo después del testimonio de Frances Haugen de octubre pasado, dos extrabajadores de Facebook hicieron un anuncio. Sahar Massachi y Jeff Allen crearon la organización sin ánimo de lucro Integrity Institute, destinada a publicar investigaciones independientes y ayudar a establecer estándares para los profesionales de la integridad, que trabajan para evitar que las plataformas sociales causen daños. Tanto Massachi como Allen habían estado dándole vueltas a la idea durante un tiempo. Habían trabajado para limpiar las plataformas como miembros del equipo de integridad de Facebook, y parte de la investigación de Allen estaba entre los documentos filtrados por Haugen. Pero querían responder a grandes preguntas: ¿Cómo es el trabajo de integridad como disciplina? ¿Qué significa construir responsablemente una plataforma de internet?

Fotos: Sahar Massachi y Jeff Allen lanzaron su organización sin ánimo de lucro para publicar investigaciones independientes y ayudar a establecer estándares para los profesionales de la integridad. Foto de cortesía.

"Al dedicarse a ese trabajo, pronto queda claro que será un problema a muy largo plazo", destaca Allen. También es un problema que va más allá de Facebook. Todas las plataformas tienen dificultades para manejar el spam, las operaciones de influencia extranjera y la desinformación en la red. Allen y Massachi quieren que su Integrity Institute sea el lugar de referencia para obtener asesoramiento e investigación original sobre estos temas, que planean publicar en un formato de código abierto.

Allen subraya: "Ojalá lleguemos a decir que ser un trabajador tecnológico es una profesión ética".

Massachi y Allen no son denunciantes. Tienen cuidado de mantenerse dentro de los límites de sus acuerdos de confidencialidad y no entran en detalles sobre el tiempo que pasaron en Facebook. Pero representan una tendencia más amplia de exempleados de grandes empresas de tecnologías que utilizan su experiencia para llevar a la luz pública el conocimiento sobre las funciones de una plataforma.

Esto incluye a los expertos en ética para los algoritmos, que tuvieron su propia revolución en 2021. La investigadora de IA y exempleada de Google Meredith Whittaker, que ayudó a organizar la huelga de 2018, actualmente asesora a la Comisión Federal de Comercio de EE. UU. Timnit Gebru, que fue despedida en diciembre de 2020 de su puesto de codirectora del equipo de Ética para la IA de Google, anunció al año siguiente la creación del Instituto de Investigación de IA Distribuida.

El despido de Gebru y luego de la fundadora del equipo, Margaret Mitchell, había conmocionado a las comunidades tecnológicas y de inteligencia artificial. Los empleados de Google escribieron una carta de protesta al CEO Sundar Pichai, otros ingenieros renunciaron y la campaña #MakeAIEthical buscó interrumpir la influencia de Google en este campo. "En estos momentos, obviamente es muy difícil imaginar cómo alguien puede llevar a cabo una verdadera investigación dentro de estas corporaciones", confesó Gebru a MIT Technology Review en diciembre de 2020. "Pero si hubiera la protección laboral, la protección para denunciantes, más supervisión, sería más fácil para las personas estar protegidas mientras realizan este tipo de trabajo".

"La fuerza está en la comunidad"

A Terra Field le preocupaba que lloviera el día de la huelga. El cielo estaba nublado y no estaba segura de cuántas personas acudirían. Reconoce: "Ninguno de nosotros era especialmente bueno en la gestión de proyectos". En Netflix, hay una broma constante de que cada reunión comienza cinco minutos tarde: se llama Netflix Five. Lo mismo pasó con la huelga. Field veía cómo, cinco minutos después de la hora prevista, el estacionamiento de las oficinas de Netflix en Los Gatos, California, se llenó de trabajadores trans y sus aliados, reunidos para protestar contra la reacción de la empresa a las críticas al último especial de Dave Chappelle, The Closer.

Field no esperaba que su hilo de Twitter sobre los chistes antitrans del cómico condujera a una huelga, pero fue "increíblemente gratificante" cuando más de 100 personas asistieron a la manifestación. Reconoce: "Creo que al principio no entendí lo grande que iba a ser ese momento". Por la tarde, celebridades de renombre, entre ellas Dan Levy, Elliot Page y Jonathan Van Ness, expresaban su apoyo en las redes sociales.

Foto: Terra Field no esperaba que su hilo de Twitter sobre los chistes de Dave Chappelle contra las personas trans provocara una huelga en Netflix. Foto de cortesía.

Field comenzó a trabajar en Netflix en 2019; fue su primer trabajo después de su transición. Habló con el grupo de recursos humanos para empleados trans durante el proceso de entrevistas y, después de que la contrataran, ya se unió a ese grupo que, según Field, se convirtió en un salvavidas para muchas personas durante el primer confinamiento por la pandemia, y especialmente para aquellos que hicieron la transición durante ese tiempo y necesitaban una comunidad. Pero también cumplía una función más grande en Netflix: los miembros se reunían con otros equipos para ofrecerles formación. "Se trataba de ayudar a las personas a comprender la experiencia trans, tratando de generar empatía y comprensión", explica Field.

Una de las relaciones clave que el grupo construyó fue con los equipos de contenido, que recurrían a sus miembros como un recurso para consultas. "Eso significaba que no había cosas que pudieran dañar accidentalmente a la comunidad trans", afirma Field. Fue un proceso informal, pero útil. El grupo ayudó en las consultas sobre un episodio muy elogiado de The Baby-Sitters Club, por ejemplo, que cuidadosamente presentaba a un personaje trans. También ayudó con las preguntas sobre cómo doblar las voces trans en diferentes países y sobre "cómo hacer que el contenido sea más auténtico".

Pero el grupo fue sorprendido por el especial de Chappelle. Sus miembros se enteraron al mismo momento que todos los demás, a través de una notificación automática.  Field admite: "Nos sentimos un poco traicionados de alguna forma", y cree que la reacción habría sido diferente si los trabajadores trans hubieran sabido qué se avecinaba y si hubieran tenido la oportunidad de dar su opinión. "Soy de Nueva Jersey (EE. UU.), así que la forma en la que trato las cosas es quejándome en voz alta", destaca Field.

Fue entonces cuando Field envió su serie de tuits megavirales. Después de eso, fue suspendida por asistir a una reunión de alto nivel en la que la empresa dijo que no debía estar. Al terminar la huelga, Field renunció, citando el despido de B. Pagels-Minor, otra empleada trans que ayudó a organizarla. Pagels-Minor negó haber filtrado material sensible a la prensa, tal y como afirmaba Netflix.

pic.twitter.com/DAsp2SSbip

— dan levy (@danjlevy) October 20, 2021

Según los datos de Collective Action in Tech, la discriminación basada en la identidad fue un factor impulsor de gran parte de la ola actual de organización de los empleados en las empresas tecnológicas estadounidenses. Los trabajadores han exigido que las empresas eliminen el contenido antiasiático de sus plataformas y escribieron cartas en las que pedían apoyo de los líderes corporativos a los palestinos. Más de 2.000 empleados de Apple presentaron una petición en contra de la reciente contratación de un directivo que, según afirmaban, era "misógino" y tenía "puntos de vista dañinos" sobre las mujeres y las personas de color. El directivo dejó la empresa como resultado de esa petición. Durante el mes del Orgullo del año pasado, los trabajadores de Google hicieron circular una petición en la que solicitaban a la empresa que tomara medidas para garantizar el uso de nombres elegidos en vez de nombres de nacimiento para los empleados trans.

Para Field, tiene sentido que las empresas de Silicon Valley no vean más protestas sobre los salarios de sus trabajadores de cuello blanco, ya que estos tienen opciones sobre la compra de las acciones, buenos salarios y almuerzo gratis. Pero tales beneficios hacen poco para abordar la discriminación estructural.

Field no puede imaginar que este tipo de acción hubiera sucedido hace cinco o 10 años, pero las puertas se acaban de abrir de par en par. Resalta: "Mi esperanza es que este impulso continúe y que se expanda, a medida que la gente se dé cuenta de que la fuerza está en la comunidad".

Jane Lytvynenko es investigadora sénior en el Proyecto de Tecnología y Cambio Social del Centro Shorenstein de la Escuela Kennedy de Harvard.