La afirmación de que los trabajadores de los Estados Unidos carecen de las habilidades que las empresas necesitan es un dogma de fe entre analistas, políticos y entendidos de todos los colores. Todo el mundo piensa así, desde los conservadores que rechazan los impuestos hasta los liberales defensores de la capacitación laboral. Los entusiastas de la tecnología y los emprendedores están entre las voces que más fuerte proclaman esta creencia generalizada.

Y el debate sobre la idea de la "brecha de habilidades" se ha intensificado por dos fenómenos recientes: una tasa de desempleo inferior al 5% y el temor creciente de que la automatización haga que los trabajadores menos cualificados se vuelvan incapaces de encontrar trabajo de manera permanente.

Elementos analizados

• Skill Demands and Mismatch in U.S. Manufacturing. Andrew Weaver y Paul Osterman. ILR Review, 2016
• Community Colleges and Employers: How Can We Understand Their Connection?. Paul Osterman y Andrew Weaver. Industrial Relations, 2016

Los defensores de la idea cuentan una atractiva historia: las tecnologías de la información han golpeado a las empresas como un tornado, intensificando la demanda de conocimientos técnicos y abandonando a su suerte a los trabajadores sin preparación. El desajuste entre los altos requerimientos de las empresas y las bajas capacidades de los empleados conduce a malos resultados, como el alto desempleo y el lento crecimiento económico.

El problema es que, cuando examinamos de cerca los datos, esta historia no coincide con los hechos. Es más, esta visión de los desafíos económicos de la nación nos distrae de formas más productivas de pensar sobre las habilidades y el crecimiento económico, al tiempo que promueve lamentaciones poco productivas y un enfoque miope que sólo se centra en la oferta del mercado de trabajo, es decir, en los trabajadores.

Aunque muchas investigaciones tratan este tema, casi ninguno de los estudios existentes mide directamente las habilidades, la variable clave. He realizado una serie de encuestas representativas a nivel nacional sobre habilidades presentes en una amplia gama de ocupaciones técnicas: trabajadores de la producción manufacturera, técnicos de soporte técnico de IT y técnicos de laboratorio. Las encuestas se dirigen específicamente a los directivos con conocimientos tanto de la contratación como de las operaciones en sus negocios. La estrategia básica es hacer dos preguntas: ¿qué habilidades demandan los empleadores?, y ¿tienen problemas para contratar trabajadores los empleadores que demandan altos niveles de habilidades?

Los resultados son algo sorprendentes. En primer lugar, los problemas persistentes de contratación son menos generalizados de lo que muchos entendidos y representantes de la industria afirman. Hace unos años el investigador de la Escuela de Administración y Dirección de Empresas Sloan del MIT , Paul Osterman y yo descubrimos que menos de la cuarta parte de las plantas de fabricación mantenía una o más vacantes de trabajadores de producción durante tres meses o más. Por el contrario, las declaraciones de la industria en ese momento eran que tres cuartas partes o más tenían una incapacidad persistente para contratar trabajadores cualificados.

Más recientemente, he buscado señales de problemas de contratación en puestos de IT y de laboratorios clínicos. Dado un mercado de trabajo más estrecho y unos mayores requisitos educativos para estos puestos de trabajo técnicos de nivel básico, sería razonable esperar que la contratación fuese más difícil. Pues no. Sólo el 15% de las empresas de asistencia de IT reportan vacantes prolongadas para puestos técnicos. Aunque los resultados muestran niveles más altos de vacantes para técnicos de laboratorio que duran más tiempo, resulta que muchas de estas se concentran en el turno de noche y reflejan por tanto una compensación inadecuada para unas condiciones de trabajo difíciles, no una deficiencia de habilidades estructural. Un poco más de una cuarta parte de los laboratorios de diagnóstico clínico informan de al menos una vacante que no se cubre durante bastante tiempo.

Los resultados de la encuesta muestran algunos problemas de contratación, pero no por las razones que defiende por la narrativa tradicional de la brecha de habilidades. De hecho, los datos revelan que los puestos de alta tecnología y de vanguardia no tienen mayores dificultades de contratación que otros. Además, los datos implican que debemos tener cuidado al pedir más habilidades técnicas sin especificar cuáles son. Es muy común oír afirmar a los defensores, e incluso a académicos, que la respuesta a los desafíos del mercado laboral y del crecimiento económico de la nación es que los trabajadores adquieran más competencias en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés). Sin embargo, mis datos muestran que quienes buscan habilidades informáticas de nivel superior en general no tienen mayores dificultades para cubrir las vacantes. Los fabricantes que requieren matemáticas de nivel superior a veces tienen más problemas para contratar, pero los requisitos de matemáticas no son un problema para los servicios de ayuda de IT ni para los laboratorios clínicos.

¿Entonces cuáles son las habilidades que más cuesta encontrar? En la industria, se necesita a personal con una elevada comprensión lectora, mientras que para los técnicos de servicio hacen falta competencias de redacción de nivel más alto. Los defensores de la brecha de habilidades a veces afirman que el problema no es tanto la falta de habilidades STEM sino que nace como resultado de una mala actitud o habilidades interpersonales inadecuadas entre los trabajadores más jóvenes. Sin embargo, aunque la demanda de algunas habilidades interpersonales, como la capacidad de iniciar nuevas tareas sin recibir instrucciones expresas desde la directiva, pude dar lugar a problemas de contratación, la mayoría de las demandas de habilidades interpersonales, incluidos los requisitos de cooperación y trabajo en equipo, no resultan problemáticos.

Esto no quiere decir que las habilidades STEM o las interpersonales no sean enormemente útiles. Sin embargo, los requisitos laborales particulares y las necesidades del empleador deben estar estrechamente ligados a recomendaciones específicas y programas de estudios. Por ejemplo, aunque pueda parecer seguro recomendar que los estudiantes aprendan algún tipo (cualquier tipo) de código de programación, seguir ese consejo no generará necesariamente la oportunidad de conseguir trabajo como, digamos, un técnico de soporte de IT, un empleo que resulta ser la segunda mayor ocupación matemática/computacional en Estados Unidos. Sólo el 15% de los servicios de ayuda informática requieren programación, una cifra ligeramente inferior al porcentaje de plantas de fabricación que requieren habilidades de programación en sus trabajadores de producción. El conocimiento de protocolos de red y sistemas operativos, junto con las habilidades de escritura, es mucho más estratégico para los requisitos de los gerentes de contratación de servicio técnico.

Además, los niveles de habilidad exigidos dentro de cada puesto varían mucho. Por ejemplo, sólo alrededor de un tercio de los servicios de ayuda de IT y las plantas de fabricación requieren conocimientos matemáticos de nivel superior, como álgebra y estadística. Por lo tanto, no podemos asumir que un solo requisito de habilidad ocupacional puede aplicarse en todos los sitios, o que los trabajadores en cada mercado están recibiendo una señal consistente sobre los requisitos.

Como varios resultados de investigaciones económicas y de gestión han demostrado, las empresas son sorprendentemente capaces de diseñar puestos de trabajo de diferentes maneras para hacer uso de diferentes conjuntos de habilidades. En última instancia, nos gustaría incrementar tanto los requisitos de cualificación del empleador como los niveles de competencia de los empleados (y las correspondientes productividad y retribuciones), pero hacerlo requiere que pensemos no sólo en ajustar los niveles de habilidad de los trabajadores, sino también en cambiar el comportamiento del empleador.

Esto pone de relieve el peligro del debate actual sobre la "brecha de habilidades". Pensar en los desafíos económicos y laborales de la nación de esta manera nos alienta a creer que la raíz de todos los problemas del mercado de trabajo está en la baja calidad de la oferta de mano de obra, es decir, en la falta de habilidades de los trabajadores. Sin embargo, empujar a los estudiantes y a los nuevos trabajadores a hacer caras inversiones de manera unilateral en categorías de competencias genéricas (o, peor aún, simplemente recibir "más educación") es probable que provoque inversiones ineficientes, elecciones erróneas y un gran número de caminos sin salida.

Incluso los economistas y los expertos laborales desconocen la combinación exacta o el nivel de habilidades que demandan determinadas ocupaciones. Ninguna encuesta oficial periódica puede decirnos, por ejemplo, el porcentaje de laboratorios clínicos que requieren que los técnicos de laboratorio sepan de cálculo de probabilidades o estadística (55%, según mi investigación) o el porcentaje de servicios de ayuda que demandan conocimiento de sistemas operativos móviles (76%). En última instancia, no hay sustituto para coordinar la oferta del mercado de trabajo (los trabajadores y sus inversiones en competencias) y la demanda (empleadores y sus requerimientos de cualificación). En lugar de culpar a los trabajadores y las escuelas, debemos concentrarnos en los intermediarios, como las agencias de empleo o las asociaciones comerciales, las relaciones de las empresas con las universidades técnicas u otras instituciones y las formaciones ofrecidas por las propias empresas. En este sentido, los resultados de mi encuesta dan motivos para preocuparse.

Los datos de la encuesta en la fabricación indican que sólo la mitad de las plantas estadounidenses proporcionan capacitación formal a sus trabajadores de producción. Por el contrario, en la década de 1990, el último período del que se disponen datos de encuestas representativas a nivel nacional sobre la formación, del 70% al 80% lo hacía. Mientras tanto, sólo el 52% de los servicios de ayuda de IT tienen relaciones con instituciones de las cuales contratan trabajadores o reciben servicios de capacitación. Para los laboratorios clínicos, la ausencia de una institución de formación local es un fuerte indicador de las dificultades de contratación.

En lugar de preocuparnos por una brecha de competencias, debemos centrarnos en el verdadero desafío de unir los aspectos de oferta y demanda del mercado de trabajo. Pensar en los verdaderos mecanismos financieros e institucionales necesarios para hacer que funcione, por ejemplo, la formación por aprendizaje, es mucho más productiva que estar perennemente haciendo sonar las alarmas sobre los trabajadores poco cualificados.

Merece la pena dedicar un último apunte sobre la tecnología y el miedo a que los robots roben todos los puestos de trabajo. Los puestos de trabajo evolucionan a medida que avanza la tecnología. Los técnicos de los servicios de IT antes pasaban más tiempo en tareas como restablecer contraseñas de lo que lo hacen hoy. A pesar de la automatización de tales funciones, los problemas informáticos, y la ocupación que los resuelve, continúan expandiéndose.

El peligro no es que nos quedemos sin tareas útiles para los humanos ni que los niveles de destreza requeridos sean catastróficamente altos; es que una ansiedad mal dirigida sobre las lagunas de competencias nos lleve a ignorar la necesidad de mejorar la coordinación entre los trabajadores y los empleadores. Es esta mala coordinación, y no los trabajadores de baja calidad, lo que presenta el verdadero desafío.

*Andrew Weaver es profesor asistente en la Escuela de Relaciones Laborales y de Empleo de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign (EEUU).