Entre 2018 y 2028 habrá 4,6 millones de nuevos puestos de trabajo en fabricación sin cubrir solo en EE. UU., según un reciente informe de Deloitte.

La brecha

El informe prevé que más de la mitad de los puestos de nueva creación del país, 2,4 millones de empleos en total, quedarán vacíos. Y lo atribuye a tres razones principales:

• Al aumento del nivel de habilidades requeridas para los puestos de trabajo de fabricación a medida que se vuelven más automatizados

• A la pérdida de trabajadores experimentados de la generación de los baby boomers que abandonarán la fuerza laboral

• A la percepción negativa de la industria manufacturera por parte de los estudiantes y de sus padres

¿De dónde proceden los nuevos empleos?

Gran parte de la fuerza laboral en fabricación está envejeciendo. Se espera que más de 2,6 millones de baby boomers empleados en la industria se jubilen en los próximos 10 años.

El resto de los empleos nuevos, alrededor de dos millones, se generarán por crecimiento natural. A medida que Estados Unidos expanda su industria de fabricación especializada harán falta más trabajadores para apoyar el desarrollo.

Esto parece una buena noticia, pero el problema es que no hay suficientes trabajadores preparados para asumir estos nuevos empleos.

El problema ya está aquí

Todos estos puntos ya están dificultando el reclutamiento de trabajadores. En 2015, se tardaba una media de 70 días en encontrar a un profesional adecuado para un puesto de fabricación especializada. Y esta media no hace más que aumentar.

Eso significa que ahora hace falta una media de 93 días para cubrir estos puestos, una cifra que solo se prevé que crezca en la próxima década.

Cómo cerrar la brecha

A corto plazo, los autores describen tres posibles soluciones ante la escasez de potenciales empleados:

• Aumentar los salarios para atraer a más trabajadores, aunque aumentarlos demasiado podría poner más puestos en riesgo por la automatización a largo plazo

• Externalizar algunas tareas

• Permitir una mayor flexibilidad en los requisitos de contratación, buscar potencial en lugar de los años de experiencia

A largo plazo, el informe recomienda a las empresas explorar distintas estrategias:

• Encontrar formas de continuar aprovechando el conocimiento de los trabajadores jubilados, contratándoles para proyectos a corto plazo después de que se hayan ido y manteniéndolos accesibles para responder preguntas

• Utilizar la automatización para completar más tareas en fábricas

• Explorar nuevos modelos de búsqueda de talento, como por ejemplo a través de las grandes plataformas

• Establecer alianzas con gobiernos, universidades y otras instituciones públicas

• Crear nuevas plataformas de formación digital para desarrollar y  mantener al personal (ver La cuarta revolución industrial obliga a invertir en formación interna)

Si las empresas no cambian e invierten ahora, acabarán pagando el precio dentro de 10 años.