Los debates sobre la desigualdad de sueldos normalmente se centran en cómo las tecnologías de la información plantean el reto o a la mano de obra cualificada, o en el aumento del comercio mundial, o tal vez en la forma en que la política sesga el poder hacia los ricos y bien conectados. Pero existe otro impulsor fundamental de la desigualdad de sueldos: la medición mejorada del rendimiento de los trabajadores. Mientras mejoramos nuestra capacidad de medir quién produce qué, la diferencia de sueldos entre los que más ganan y los que menos ganan sigue aumentando.
Consideremos el periodismo. En los viejos tiempos, nadie sabía cuántas personas leían un artículo como este, o el trabajo de un columnista concreto. Hoy una empresa de medios digitales sabe exactamente cuántas personas leen qué artículos durante cuánto tiempo, y también si el lector ha hecho clic para pasar a otros enlaces. La exactitud y la transparencia ofrecidas por la tecnología de la información nos permiten medir esto con bastante precisión.
El resultado es que muchos periodistas resultan no ser tan valiosos después de todo. Sus sueldos se reducen o pierden sus puestos de trabajo, mientras que los periodistas superestrellas atraen más tráfico web y se convierten en sus propias marcas globales. Algunos hasta fundan sus propias empresas de medios, como hizo Nate Silver con FiveThirtyEight y Ezra Klein con Vox. En este caso, mejores mediciones aumentan la desigualdad de sueldos de forma más o menos permanente.
En cualquier organización o división muchos compañeros realizan un buen trabajo, pero sólo algunos resultarían complicados de reemplazar. Y son las personas que, con una mejor medición del valor económico, reciben sueldos e incentivos más elevados.
Imaginemos una situación en la que un grupo de trabajadores produce algo de forma colaborativa. La tendencia es establecer escalas salariales iguales, quizás con un pequeño grado de desigualdad incorporado para la antigüedad y otras características altamente visibles, como las horas extra. Las estructuras salariales relativamente equitativas ayudan a fomentar la solidaridad del grupo, y mientras tanto los productores superiores no pueden demostrar fácilmente su valor a otros empleadores en potencia porque no existen mediciones públicamente observables que capten ese valor añadido.
Pero mientras las informaciones acerca de la productividad mejoran, los mejores trabajadores piden más dinero y lo pueden conseguir; de hecho los jefes querrán ofrecer más para evitar que se vayan. Los trabajadores también dejan de considerar que aportan el mismo valor, y eso puede hacer que las estructuras salariales desigualitarias sean menos dañinas para la moral de los empleados y por tanto más atractivas.
Una posibilidad desafortunada, o debería decir probabilidad, es que algunos trabajadores pueden no producir gran cosa. Pueden ser unos holgazanes, o quizás sean trabajadores listos y con mucho talento que no obstante son un veneno para la moral colectiva. Sus maquinaciones de oficina restan más valor del que aporta su labor. A estos trabajadores "de producto marginal cero" como los he denominado en otra parte, les puede resultar difícil conservar un puesto de trabajo. En el mundo mode o es más difícil que se escondan detrás del trabajo de otros.
En cuanto a lo que tecleen los trabajadores en el ordenador, todo lo que hagan se graba, se registra y se mide. La vigilancia de los empleados sigue en alza, y el análisis estadístico de grandes conjuntos de datos facilita cada vez más que se evalúe la productividad individual, incluso cuando la empresa dispone de un conjunto bastante abarrotado de datos acerca de lo que sucede en el ento o laboral.
Este análisis, aunque adopte formas burdas, empieza cuando los trabajadores soliciten un puesto. Un importante porcentaje de los jefes de Estados Unidos investigan el historial de crédito de los candidatos antes de contratar a alguien. Algunos empleadores incluso utilizan el rendimiento en videojuegos en línea para evaluar el talento a nivel individual. También están Facebook, Twitter, LinkedIn y numerosas redes sociales que proporcionan pistas acerca de la personalidad, el esfuerzo y la calidad de las conexiones sociales de una persona. No resulta difícil imaginar un futuro en el que las evaluaciones de eBay y Uber, entre otras informaciones, se vendan en el mercado libre. Los candidatos más fiables podrían facilitar esta información de forma voluntaria. Con el tiempo, las instituciones educativas podrían ofrecer más informaciones acerca de sus alumnos que sólo sus notas y cartas de recomendación, cuando el análisis estadístico mejore en su capacidad para valorar su potencial.
Mirando más allá, y de forma más especulativa, los empleadores podrían pedir informaciones genéticas a sus empleados. Cualquiera que no quiera entregarlas podría ser considerado como alguien que tiene algo que esconder, y por tanto la información se divulgará incluso si sientes que nuestra sociedad no debería tolerar la discriminación genética. O quizás la información se puede recolectar del pomo de una puerta o de una taza de café durante una entrevista. Es difícil de imaginar que esta valiosa fuente de información se mantenga siempre confidencial, dado que la mayoría de las bases de datos han demostrado ser hackeables.
Esta forma de explicar la creciente desigualdad tiene algunos rasgos potencialmente preocupantes, pero también alguna ventaja.
Sencillamente, la ventaja consiste en que la medición del valor tiende a aumentar la productividad, como se ha demostrado desde los comienzos de la ciencia de la dirección de empresas. Simplemente estamos mejor capacitados para ello ahora, así que los empleadores pueden asignar las tareas más adecuadas a los trabajadores más productivos. Los incentivos laborales también se pueden ajustar más a la generación de un valor real para la empresa.
Las desventajas son múltiples. A las personas realmente no les gusta ser evaluados continuamente, sobre todo cuando los resultados no siempre son estelares: para la mayoría, un comentario negativo pesa más que cinco comentarios positivos. En la misma medida que la medición aumenta la desigualdad de sueldos, quizás vuelva más tensas las relaciones entre compañeros y menos amigables. La vida dentro de una meritocracia puede ser un poco dura, hostil y desalentadora, sobre todo para los más sensibles. La privacidad en este mundo será más difícil de conseguir, y quizás las "segundas oportunidades" sean más escasas dada la permanencia de los datos electrónicos. Puede que acabemos favoreciendo a los "santurrones" que llevan toda la vida por el buen camino y desfavorezcamos a los que se rebelaron de pequeños, incluso aunque esas personas pueden acabar siendo más creativas más adelante.
Dicho eso, las mediciones del valor del trabajador no desaparecerán en un futuro previsible. La cuestión no es si las queremos o no, sino cómo mejorarlas en lugar de empeorarlas. Idóneamente dispondríamos de un sistema donde los individuos puedan corregir los errores de medición en sus historiales para evitar injusticias y conservar la precisión. También quisiéramos tener un sistema que no rastree ni segmente demasiado pronto a las personas, en el que los desfavorecidos y los extranjeros reciban un trato justo, donde se premie la toma de riesgos en lugar de castigarla, y perdure algún grado de privacidad, incluida la privacidad en el trabajo.
Evidentemente, no será cosa fácil.
Me pregunto, por cierto, si MIT Technology Review me informará de cuántas personas han leído este artículo.
El autor es un profesor de economía de la Universidad de George Mason.
Este artículo pertenece al Informe Especial: El futuro del empleo