Garantizar su seguridad y salud, apoyar al CEO en la revisión del plan estratégico y adaptar la organización a las nuevas formas de trabajo son las funciones principales de los directores corporativos de Personas para abordar la crisis, según una reciente encuesta realizada a más de 700 responsables.
nAunque la vicepresidenta de RR. HH. para EMEA (Europa, Oriente Medio y África) de Ralph Lauren, Patricia Lajara, es consciente de los desafíos a los que se enfrenta la gestión del talento en la nueva normalidad, también se muestra optimista por las oportunidades que se abren para que las empresas mejoren el día a día de los profesionales y estrechen lazos con ellos gracias a la tecnología.
nTodos los años MIT Technology Review en español publica una lista con 10 tecnologías que pueden cambiar el mundo. En la lista de este año figuran algoritmos de inteligencia artificial (IA) que se pueden ejecutar en un smartphone, sin necesidad de la nube. ¿De qué forma están cambiando tecnologías como la IA y el big data el área de RR. HH.?
nEn los últimos años ha surgido una nube de soluciones de software. Ahora necesitamos integrar esos servicios y el flujo de datos de los empleados de una manera coherente, y pensar cómo los algoritmos y la IA nos van a ayudar.
nUn punto donde hay muchas oportunidades es en la employee experience [experiencia del empleado]. Antes, disponíamos de people analytics [análisis de datos de personas] y ahora se va a usar el analytics al servicio de las personas. Antes, solo teníamos referencias de fechas de nacimiento, fechas de ingreso en la empresa, dónde vivían, etcétera. Ahora vamos a saber cuál es su situación, cuál es su motivación… Se evoluciona hacia la conexión emocional con las personas.
nSerá interesante ver cómo la IA permite estrategias de engagement [compromiso] del empleado y cómo se van a crear programas que identifiquen en qué momento está y qué necesita. En el futuro, los recursos humanos van a ser más tecnológicos y más humanos.
n¿Qué procesos del área van a simplificarse gracias a la tecnología para que sus profesionales puedan enfocarse en tareas de más valor?
nEn los procesos de selección ya se ha avanzado en el filtrado [de candidatos] con algoritmos. Los procesos administrativos se tienen que automatizar para que las tareas de menos valor sean realizadas por programas y las personas se centren en la estrategia de negocio. La gestión de la cultura y la experiencia del empleado es lo que va a tener valor, no la gestión administrativa.
nn"Los RR. HH. del futuro van a ser más tecnológicos y más humanos"
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¿Cuáles son los principales desafíos y deberes de los responsables de RR. HH. para afrontar la crisis del coronavirus?
nCon la pandemia, la cultura corporativa se está viendo afectada, hay mucha inestabilidad y está en cuestión cuántos negocios van a sobrevivir y en qué condiciones. Para los directores de RR. HH., el tema fundamental en la mesa es cómo reconstruir la cultura de la empresa y cómo mantener la fidelidad y el compromiso de los empleados. Si no se tiene una buena cultura, la empresa no funciona, y eso se va a ver en niveles de productividad y de funcionamiento.
nUn estudio de varias universidades españolas indica que el 46,7 % de los españoles ha experimentado malestar psicológico durante el confinamiento. ¿Están las compañías más preocupadas por cuidar el bienestar físico y mental de los empleados a raíz de la crisis?
nLa gestión del bienestar ha pasado a ser una prioridad en todas las compañías. Lamentablemente, muchas personas están sufriendo en estos momentos. Son tiempos de incertidumbre y tenemos que dar a los empleados una certeza y una visión, y tenemos que gestionar su bienestar más que nunca, de manera humana.
nSe piensa que la gestión del bienestar son solo programas de ejercicio físico, pero empieza desde el diseño organizativo. Si una organización está bien estructurada, la carga de trabajo está bien equilibrada y los procesos están bien diseñados, los empleados van a tener un contexto en el que podrán trabajar mejor. Es en el vínculo humano entre personas donde se encuentra el mayor poder transformacional y es esencial trabajar en programas de engagement reforzando ese vínculo.
n¿Qué cualidades necesitarán los líderes para crear ese vínculo?
nLos líderes del futuro necesitarán tener valores humanos y saber escuchar, entender y estimular las emociones del equipo de trabajo. Un líder auténtico fomenta la convivencia y la cooperación. En estos momentos debemos utilizar el poder de la comunidad.
n¿Qué soft skills [habilidades blandas o sociales] deben potenciar los empleados para adaptarse a este escenario de incertidumbre?
nTodas las relacionadas con la gestión del cambio, porque el cambio es continuo y en el futuro será exponencial y no lineal, como ya indicaba el libro de Raymond Kurzweil The Singularity is near. Resiliencia, serenidad y capacidad de análisis van a ser fundamentales. La capacidad de reinventarse junto al aprendizaje continuo serán los indicadores de éxito de personas y empresas en un futuro.
nn"Si no se tiene una buena cultura, la empresa no funciona"
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La implantación masiva del teletrabajo ha sido uno de los grandes cambios en el ámbito profesional en los últimos meses. ¿Considera que esta modalidad se mantendrá en un futuro?
nCreo que la flexibilidad ha llegado para quedarse y van a surgir modelos híbridos de trabajo presencial y virtual para los empleos de oficina. En los próximos meses, en RR. HH. vamos a tener que crear políticas de flexibilidad para abrir líneas de actuación sobre cuánto tiempo puede haber de trabajo presencial y cuánto de virtual. Eso va a tener una serie de implicaciones, cómo el éxodo desde la ciudad. ¿Cómo vamos a gestionar que los empleados quieran cambiar de localización?
nTambién creo que se abren muchas oportunidades, como encontrar talento de forma global. Si antes se tenía una empresa en un lugar, solo se podía encontrar talento que llegase a esa oficina, ahora vamos a poder encontrar talento de cualquier lugar del mundo.
nMás allá del salario, ¿el nuevo talento valora recibir otro tipo de beneficios de la empresa?
nLos empleados valoran no solo la compensación económica, sino también desde dónde pueden trabajar, cuál es la responsabilidad social corporativa, cómo de comprometida está la empresa con valores con los que ellos se sienten comprometidos, cómo cuida su bienestar, etcétera.
nUna tendencia qué está surgiendo es el employee activism [activismo del empleado]. Antes los empleados se preguntaban cómo resolver los problemas de su empresa, ahora han empezado a plantearse cómo van a resolver los problemas de su sociedad y qué está haciendo su empresa para a ayudar a la sociedad, a la sostenibilidad, a la diversidad. Estos temas van a seguir en auge. El futuro no va a ser tan sencillo como una oficina, una ciudad y un salario.
nn"La gestión del bienestar no son solo programas de ejercicio físico, empieza desde el diseño organizativo"
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La diversidad siendo un reto para muchas empresas. ¿Cómo ha evolucionado la preocupación corporativa por los diferentes tipos de diversidad?
nLa diversidad de género es muy importante y, lamentablemente, un estudio indica que la mujer ha considerado 1,3 veces más que el hombre dejar el trabajo o reducir el ritmo de su carrera por conciliación familiar durante la pandemia. En cuanto a la diversidad en un sentido más amplio, es un tema muy importante reforzado desde el Black Lives Matter [el movimiento antirracista Las Vidas Negras Importan] y los empleados están muy sensibilizados con el tema. Es importante ir más allá de la diversidad y alcanzar el nivel de inclusión, ya que "diversidad es que te inviten a la fiesta, pero inclusión es que te saquen a bailar" [cita de la experta en diversidad Ve ā Meyers].
nEn cuanto a la diversidad generacional, las personas que tienen más de 55 años y menos de 30 están experimentando dificultades con la pandemia. Va a ser fundamental crear lugares de trabajo diversos en todos los sentidos porque está estudiado que la diversidad aporta valor al funcionamiento de la empresa. No tenemos que minusvalorar a ningún grupo de empleados porque sean menores de 30 años, mayores, mujeres o una minoría. Las empresas que no vean la importancia de la diversidad van a sufrir un desfase competitivo.
n¿Cuál es la mejor forma de preparar a los profesionales para la digitalización y para que se adapten a modelos de trabajo más ágiles y colaborativos?
nEl reskilling [reciclaje profesional] es un proceso complejo, no solo se hace con formación, se hace con gestión de toda la cultura. Si queremos tener una plantilla más digital, tenemos que digitalizar la cultura de la empresa, y eso parte del equipo de liderazgo y llega a todas las personas. La dirección tiene que ser un modelo a seguir y la digitalización tiene que ser transversal, ningún departamento puede quedarse atrás. Hay que invertir en la transformación de la cultura.
nCon los cambios tecnológicos que se están viviendo, ¿cómo vaticina que será el mercado laboral en los próximos años?
nEl mercado laboral va a estar lleno de cambios y oportunidades. Para algunos trabajos se va a buscar una mano de obra más barata, van a desaparecer, se van a automatizar, etcétera. Pero van a surgir otros trabajos que van a ser necesarios y hay que mantenerse ágiles y con capacidad de adaptación y gestión del cambio. Llegan los mileniales y la generación Z, que van a estar más abiertos a contratos freelance o a tiempo parcial y van a surgir formas de trabajo más flexibles. Todos tendremos que reinventa os continuamente.
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