¿Cómo influye la tecnología en la gestión de los recursos humanos?
nNos es de gran ayuda. Cuando hace años este tipo de tecnología no existía, el papeleo era inmenso, te consumía mucho tiempo y aportaba cero valor añadido. Ahora, si estamos buscando a alguien para una vacante y queremos promocionar la movilidad inte a y la progresión de carrera, no hay más que revisar la información archivada de cada uno los empleados. Le damos a un botón y la tecnología nos dice qué persona está más cerca de ese puesto por competencias y destrezas.
nHace unos cinco años lanzamos una herramienta llamada MyPortal. A través de ella, los trabajadores acceden a cualquier tipo de interacción con Recursos Humanos, ya sea cambiar su dirección o decir si quieren suscribir un plan de pensiones, optar al tique guardería, seguro médico… También te informa sobre tu equipo: vacaciones, revisar estatus, peticiones de smart working…
n¿Qué otras tecnologías han implantado para llevar a cabo la transformación digital?
nLa transformación más significativa la hemos hecho en la parte de adquisición de talento, debido a nuestro público objetivo, los futuros candidatos. Aquí en Madrid [España], el 58 % de la plantilla (y somos 1.050) es millennial. Si quieres llegar a ese público, tienes que usar las herramientas a las que está acostumbrado: nuestra propia plataforma digital, otras redes sociales, plataformas de las universidades, bolsas de trabajo de las escuelas de negocio… Realizamos mucha búsqueda digital.
nHemos cambiado el enfoque del antiguo modo de reclutar. Antes se publicaba una posición en el periódico y había que esperar a que llegasen cientos de currículums para leer y cribar. Ahora se utilizan las redes sociales donde se debe responder a las killer questions [preguntas para descartar candidatos]. Tenemos una amplia gama de pruebas, test, etcétera. Siempre utilizamos una parte que no es cara a cara: el 40 % de los que aplican son de fuera de España, por lo que la mayor parte de la interacción es a través de [aplicaciones de reuniones virtuales] WebEx, Teams u otro tipo de herramienta. Las pruebas más tecnológicas también las realizamos online, las pueden hacer de forma telemática.
nAdemás, nos interesan mucho más las capacidades individuales. Pensamos que el potencial está en lo que aporta: la capacidad de innovación, de creatividad, de flexibilidad, de adaptarse al cambio e incluso adelantarse a él. También, en la diversidad cultural: que pueda tratar con todo tipo de personas y que se sienta cómodo en un ento o cambiante es tan importante para nosotros como que tenga un título de licenciado. Una de las fases de cualquier proceso de reclutamiento en Amadeus es hacer una entrevista por competencias, y ahí es donde identificamos las soft skills.
n¿También se adelantan a futuros perfiles?
nHay que anticiparse a lo que se necesita, incluso aunque en ese momento no se tenga la posición abierta o haya una vacante. Se sabe porque se va a abrir una nueva línea de negocio, porque las tecnologías apuntan a esa área… Entonces, empezamos a contactar con la gente que podría estar en esa área y se le presenta la compañía, porque cada vez más es el candidato que elige dónde trabajar. Elige, entre otras cosas, por el tipo de compañía, por sus valores, y por su responsabilidad social. Eso les importa muchísimo a los candidatos, sobre todo al perfil millennial.
nCuando queremos reclutar un programador o ingeniero de datos, este nos hace preguntas importantes que van más allá de las expectativas retributivas. Nos pregunta con qué máquina va a trabajar, en qué lenguaje y en qué proyecto. O sea, no competimos por salario: competimos por si le gusta, si se va a divertir, si va a aprender cosas nuevas, por el reto.
nHay puestos de trabajo que incluyen un bono especial de formación, porque lo que más les motiva es seguir aprendiendo. En Amadeus decimos: "El responsable de tu desarrollo eres tú". Luego, tu manager te ayuda, y por supuesto ahí está People & Culture para acompañarte en el camino, pero tú eres el responsable de tu carrera profesional y tu desarrollo.
nLa OSCE ha alertado varias veces del problema de la escasez de empleados digitales en los próximos años. ¿Es tan grave la falta de talento digital? ¿La están sufriendo?
nAntes de que los alumnos lleguen a la universidad, vamos a la escuela para fomentar que estudien carreras técnicas. Hacemos hackathones y buscamos el talento donde allí donde está. En Bangalore [India] tienen unas excelentes escuelas técnicas, en Filipinas el nivel también es muy alto… Hay que ir a buscar el talento; si no viene, vamos nosotros a buscarlo.
nVivimos en la era de los datos. ¿Cómo se utilizan en los procesos de recursos humanos de Amadeus?
nTenemos un área de analítica que, de momento, utilizamos para reporte. Pero en el futuro, aplicaremos todavía más analíticas predictivas para dar cabida a factores como, por ejemplo, en qué mes del año se producen más bajas, si hay absentismo relacionado a una época del año o a una situación de cambio. O cuanta movilidad inte a se produce después de programas de mentoring y coaching, por ejemplo.
n¿Cuáles son los mayores retos del área de Recursos Humanos en este momento?
nLa clave es saber anticiparse a lo que se va a necesitar. Aunque estemos pensando en qué puestos vamos a tener dentro de seis meses, resulta complejo determinar qué necesidades vamos a tener dentro de un año, porque todo cambia tan rápido… Por eso, creo que lo más importante es saber lo que se va a necesitar, pensar a dónde va el negocio y qué se va a precisar en ese momento. Normalmente estos perfiles tendrán que ver con la tecnología, la innovación…
n¿Qué consejos daría a compañeros de recursos humanos de otras empresas sobre transformación, automatización de procesos, cambios organizacionales…?
nA mis colegas les cuestan creer que el 50 % de nuestros empleados sean millennials. A nosotros nos ayuda tener tanta gente joven. Nos permite hacer reverse mentoring. Aprovechar la diversidad que tienes dentro de tu 'casa' (Amadeus es un ejemplo de diversidad) y ello nos beneficia como empresa. Se trata de mezclar a gente apasionada que además son motor del cambio. Mi recomendación es que se anticipen: no se puede estar esperando a ver qué pasa. Si te quedas esperando, terminas perdiendo el tren y tu competitividad.
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