El trabajo al que te dedicas podría no existir en apenas unos años. Para 2030, puede que te veas forzado a cambiar de trabajo o tu ocupación quizá haya tenido que transformarse. ¿La razón? El avance de la automatización y la inteligencia artificial (IA), que en México podría afectar hasta a un 10 % de la fuerza laboral para inicios de la próxima década. 

Los empleos del país latinoamericano están evolucionando, lo que impacta directamente en el talento. Aunque el ecosistema es cambiante, hay dos elementos que permitirán enfrentarse a él sin miedo: ser capaces de identificar las tendencias laborales del futuro y adquirir las habilidades necesarias para transitar con éxito hacia este nuevo modelo.

Los trabajos del futuro

De acuerdo con la OCDE, el 14% de los puestos de trabajo están en riesgo de ser automatizados, y casi un tercio experimentará cambios significativos en las próximas dos décadas. Pero la tecnología también ayudará a crear nuevos perfiles. El Foro Económico Mundial hace el siguiente balance: para 2025, habrá 85 millones de empleos que podrían desaparecer, aunque también podrían surgir 97 millones de nuevos puestos laborales adaptados a las necesidades del futuro.

En México, este organismo identifica ciertos roles que podrían quedarse obsoletos fácilmente, como los encargados de contabilidad, de registro de datos o secretarios administrativos. Frente a estas ocupaciones, se posicionan las que están en pleno auge, como los especialistas en IA, big data y aprendizaje automático, los científicos de datos y los responsables de ciberseguridad.

Las habilidades digitales serán la clave de los próximos años, y prácticamente todo el personal de todas las compañías estará involucrado en el proceso de transformación, remarca la vicepresidenta de Global Talent Acquisition Americas en American Express, Cecilia García Schinkel.

"Cuando hablamos de digitalización, mucha gente piensa solo en programar, pero es algo mucho más amplio. Cada vez dependemos más de los datos para tomar decisiones de negocio y el uso de aplicaciones y servicios digitales vinieron para quedarse y están avanzando a ritmos acelerados", afirma.  

Para el Chief People Officer en Walmart México y Centroamérica, Eduardo de la Garza, el secreto es apoyarse en los datos para estar cada vez más cerca de los deseos de los consumidores, es decir, para adquirir un data mindset: "Hoy, la perspectiva cambia: no quiero administrar mis productos basándome en una eficiencia logística, sino que quiero medir el nivel de servicio y satisfacción de mi cliente".  

Impulsar las habilidades: la llave para el éxito

Es necesario recordar que la velocidad de la automatización varía dependiendo del país, como advierte el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en uno de sus informes. Aun así, este mismo documento recoge que, según las estimaciones del G20 —que incluye a México—, no responder a la demanda de habilidades para la era tecnológica puede poner en riesgo un total de 11,5 trillones de dólares de crecimiento potencial del PIB en la próxima década.

"Las organizaciones tenemos que anticiparnos. Es el momento de ver cuáles son las habilidades necesarias para el futuro y desarrollarlas desde ahora", sentencia la vicepresidenta de Recursos Humanos de AutoZone, Olivia Arciniega. 

Las plataformas de autoaprendizaje, las academias internas de las organizaciones y el refuerzo de las áreas de capacitación son formas de no perder esta oportunidad, complementa la ejecutiva, quien enfatiza la necesidad de que "esta formación sea lo más interactiva, ágil y audiovisual posible".

El upskilling y el reskilling —aprender competencias para evolucionar en el puesto actual o moverse a otra ocupación, respectivamente— permiten adaptarse a nuevas funciones. No solo se trata de adquirir conocimientos: las conocidas como habilidades "blandas" o soft skills tomarán un papel igual o más importante que las nociones teóricas y técnicas.

Según Arciniega, estas "serán clave para diferenciar al mejor talento" del futuro. En este sentido, considera que entre las más importantes están la toma de decisiones, la escucha activa —especialmente relevante en los entornos virtuales impulsados por la pandemia— y la capacidad de "aprender y desaprender".  

A la lista, la directiva de American Express añade otras como la resiliencia, flexibilidad, tolerancia al estrés, pensamiento crítico, la creatividad y la capacidad de resolver problemas. Contar o no con ciertas habilidades ya es un factor decisivo en el mercado laboral: "Desde hace mucho, no contratamos por experiencia previa o por lo que estudió la persona, sino por sus competencias", asevera.

A diferencia de los que ocurre con las hard skills, las herramientas para reforzar las habilidades "blandas" no resultan tan evidentes. Según la líder de Ventas para Latinoamérica del portal internacional de empleo Indeed, Jodi Kasten, estas son consideradas como "cualidades innatas". Sin embargo, mejorarlas es posible. El primer paso sería realizar una autoevaluación, para saber cuáles son los aspectos de mejora, así como pedir el punto de vista de compañeros de trabajo y managers.

Y agrega un consejo más: "Hay que tratar de ser lo más consciente posible de uno mismo, sobre todo en las interacciones con los compañeros, notando cualquier dificultad y prestando atención a los comportamientos de los demás". 

Educación y empresas: en busca de la unión perfecta

Si bien no existe una fórmula mágica que garantice el empleo, la conexión entre las habilidades demandadas por las corporaciones y la formación del talento es un aspecto fundamental. Una conexión que, en el país latinoamericano, presenta algunas complicaciones.

En México, el 30,9% de los empleadores reconoce tener dificultades para encontrar trabajadores con las competencias que requieren. Este porcentaje es el más alto en toda la OCDE. Del lado del talento, también se ponen de manifiesto ciertos problemas desde el momento en el que los jóvenes finalizan sus estudios, como visibiliza una encuesta de COP LAB. En ella, se subraya que la falta de experiencia y de vacantes en las áreas de especialización son los principales escollos en la incorporación laboral de los recién licenciados.

¿Cómo superar esta brecha? Tal y como lo ve Arciniega, esta es una cuestión de responsabilidad social compartida entre organizaciones e instituciones educativas. "Tenemos que ir haciendo esa vinculación desde los semestres más tempranos, porque todavía sigo escuchando a jóvenes que salen de las universidades y dicen 'no me habían preparado para esto'", afirma.

Desde el punto de vista del ejecutivo de Walmart, los estudiantes llegan con una formación "muy tradicional". Se puede ver en ellos un punto de vista orientado a lo digital, "porque es un concepto que ahora se trabaja en las universidades, pero no con la mentalidad ágil de estar centrado en el cliente y romper esquemas jerárquicos, lo cual es un cambio importante".

Para identificar las competencias más demandadas en el mercado, hay herramientas que pueden ser útiles. Prueba de ello es esta página web de la OCDE con la que se visualizan cuáles son las competencias más codiciadas en México. Dentro de la región latinoamericana, también destaca la solución de inteligencia artificial promovida por el BID en Costa Rica para conocer si las habilidades de una persona encajan con las requeridas por las empresas y, de no ser así, proporcionar asistencia para su reconversión.    

A más oportunidades, mayor retención

En el nuevo ecosistema laboral, otra cuestión decisiva es saber retener al talento con las capacidades adecuadas. De acuerdo con una encuesta de Indeed, el 18% de los empleados consideran que, para ello, es fundamental que las empresas den más importancia al bienestar y salud mental, mientras que el 17% valora que se debería dar un enfoque "más humano" al trabajo, apunta Kasten.  

Por su parte, la directiva de American Express hace hincapié en la necesidad de promover una "cultura de bienestar integral". También, un liderazgo inclusivo y diverso, con el que se genere un "sentimiento de pertenencia, para que los colaboradores sepan que pueden expresar su voz y que esta es importante".

Y, por supuesto, permitir la evolución interna. Como explica De la Garza, se trata de hacer que el empleado sea "dueño de su carrera y su desarrollo; que decida cuánto quiere crecer, cuándo y cómo", y, para ello, darle los recursos y oportunidades que necesite.

Del análisis, se concluye que el avance de la tecnología en las empresas probablemente no tendrá como resultado un futuro distópico en el que las máquinas sustituyan a las personas. No obstante, es necesario que tanto empleados como corporaciones adquieran una nueva mentalidad para estar preparados ante los cambios y apostar por una capacitación continua que aporte valor tanto al equipo como a la propia organización.