En 2020 el 30 % de los asientos de los consejos de administración de las 35 grandes empresas españolas del IBEX 35 lo ocuparon mujeres. Este porcentaje había sido definido el año anterior como objetivo de diversidad por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Sin embargo, a pesar de haber alcanzado la cifra en su conjunto, 14 de estas compañías (el 40 %) no cumplieron con ella, según Cinco Días. Y, por si fuera poco, en 2017, el salario mediano de las mujeres en 2017 fue de 17.215 euros frente a los 21.970 euros de los hombres, un 21,6 % menos, de acuerdo a las últimas cifras del INE.

Pero la de género no es la brecha más grave del mundo del trabajo: sólo una de cada cuatro personas con discapacidad en edad laboral trabaja frente al 64 % de la población general, acorde al análisis de la Fundación Adecco. Además, en Estados Unidos, país que incluye la etnia en sus estadísticas, el salario mediano de la población negra fue un 68 % inferior a la de la población blanca en 2014.

A los factores de género, diversidad funcional y origen racial, se suma la discriminación por edad, o edadismo, en el lugar de trabajo. El 71 % de las empresas del IBEX 35 se olvidan del talento de los mayores de 50 años, según un informe de la Fundación Compromiso y Transparencia.

Formas de aumentar la diversidad

Hacer frente a las distintas formas de desigualdad históricas y sistémicas es difícil, pero, no imposible, como demuestra la agencia de colocación Adecco. Su directora de Recursos Humanos, Encarna Maroño, ha encontrado varias formas de aumentar la diversidad y la inclusión de las empresas. Una consiste en usar currículos ciegos, es decir, sin el género, la edad, la dirección, el estado civil ni la orientación sexual del candidato. Como mostró un estudio de 1997, las audiciones a ciegas para incorporar músicos a orquestas sinfónicas aumentaron hasta un 46 % la probabilidad de seleccionar a una mujer.

Pero esto no es suficiente para destruir las raíces de la discriminación laboral. Un importante estudio realizado en Estados Unidos entre 2001 y 2002 mostró que, cuando un mismo currículo se presentaba con nombres distintos, aquellos que se asumían como personas caucásicas fueron seleccionados un 50 % más que aquellos con nombres asociados a personas negras. Maroño señala que estos sesgos inconscientes son otro factor que impide que las empresas sean más inclusivas. Por eso, explica que Adecco ofrece formación a las compañías para eliminarlos, sobre todo a los comités de dirección.

La formación especialmente diseñada para responder a las necesidades de las empresas también resulta clave para favorecer el acceso al empleo de colectivos minorizados en el mercado laboral, señala Maroño, y añade: "Hay muy pocas personas con discapacidad con formación superior o muy específica". La flexibilidad en el puesto de trabajo es otro elemento que beneficia a estos grupos.

Otra herramienta para fomentar la diversidad son las cuotas. A pesar de la polémica que despiertan, para Maroño, "hoy por hoy son necesarias cuando en las organizaciones existe una discriminación consciente o inconsciente". Pero, reconoce que es una medida puntual porque, tras lograr sensibilizar en la importancia de la inclusión, "puedes rechazar talento interesante para la compañía solo por mantener la cuota". Y sentencia: "Si incorporas talento focalizado únicamente en el número, pierde valor".

A diferencia de ella, el director de Recursos Humanos en McDonald's España, Alberto de Unzurrunzaga, no es partidario de las cuotas per se. No obstante, explica que una de las políticas de contratación y ascensos de su compañía consiste en incluir a una mujer en la terna de candidatos. Y añade: "Creo que hay que forzar en los sectores y áreas con menos representación femenina. Hay que hacer un esfuerzo para mejorarla".

La asociación con organizaciones inclusivas que ya tienen plantillas diversas "es una gran forma de descubrir candidatos que no se podrían descubrir de otra forma", añade el vicepresidente superior de Recursos de Humanos de Indeed, Paul Wolfe, cuya empresa internacional está precisamente especializada en búsqueda de empleo. En su opinión, cambiar la estrategia de contratación de personal es otra táctica para lograr una empresa más inclusiva.

La diversidad es rentable

Una mano de obra diversa es aquella en la que personas de todos los géneros, etnias, edades, habilidades y provengan de diferentes ambientes socioeconómicos se sientan bienvenidos. Pero, además del impacto social de la diversidad, Wolfe señala los beneficios añadidos de favorecer la inclusión en los equipos de trabajo.

Más allá de cuestiones éticas, la diversidad es una inversión para las propias empresas. Las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25 % más de probabilidades de ser más rentables que la competencia. Este porcentaje sube hasta el 36 % en el caso de la diversidad étnica, según un informe de la consultora McKinsey.

"La diversidad es una fuente de riqueza. Las empresas que no apuestan por la inclusión pierden una oportunidad", señala el directivo de McDonald's España. Y Maroño confirma: "Está demostrado que, a más diversidad en la empresa, mayor innovación y capacidad de desarrollo empresarial. Las compañías más diversas son más resilientes y abiertas a producir cambios y también a aceptar errores que puedan tener en la toma de decisiones".

¿De dónde nace este impacto tan directo de la diversidad corporativa en la productividad y la rentabilidad? Resulta que las plantillas compuestas por personas diferentes demuestran una mayor capacidad de captar clientes y plantear ideas distintas. La directora de Recursos Humanos de Adecco explica: "Si no tenemos mayor diversidad en los equipos y toda la organización está cortada por el mismo patrón, todas las soluciones que damos al cliente son de un mismo tipo y solo tendremos un tipo de cliente. Las empresas más diversas suelen ofrecer soluciones más variopintas".

Más allá de los beneficios económicos directos de una mayor inclusión en la cultura empresarial, hay beneficios fiscales directos para incentivar a las empresas a incluir personas con diversidad funcional. La Fundación Adecco, a través de su Plan Aflora, ayuda a emplear a personas con discapacidad a través de publicitar a las empresas las ventajas fiscales que les supone contratar a estas personas.

Pero, ni las ventajas fiscales ni la mejora de la productividad corporativa pueden calar si el mensaje no consigue "sensibilizar a la dirección de la empresa", advierte Maroño. Para lograrlo, Unzurrunzaga aboga por luchar contra el desconocimiento y las barreras mentales que impiden contratar, por ejemplo, a personas con discapacidad. "Hay que perderle el miedo y conocer las opciones que tenemos", señala y explica la compañía se ha sumado al Programa Inserta de la Fundación ONCE, McDonald's España para emplear a personas con diversidad funcional.

Tecnologías a favor de la inclusión

Frente a los sesgos de las personas que seleccionan la mano de obra, hay avances tecnológicos que podrían ayudar a aumentar la inclusión social. Si se desarrollan de acuerdo con principios éticos, los algoritmos de inteligencia artificial (IA) tienen el potencial de mejorar la calidad de vida y reducir las brechas sociales. Gracias a este poder de la tecnología, el grupo de acción C Minds, liderado principalmente por mujeres y dedicado a acelerar el impacto positivo de las nuevas tecnologías en Latinoamérica, ha elegido la IA como arma para reducir las brechas de diversidad en el continente.

Pero, la IA no está exenta de riesgos. La propia industria que la desarrolla es muy homogénea: solo el 20 % del profesorado de AI es femenino y apenas el 10 % del personal investigador de Google lo forman mujeres. A nivel racial, la falta de diversidad es aún peor: únicamente el 2,5 % del personal de Google son trabajadores negros. ¿Cómo puede una herramienta generada por equipos tan poco diversos ser inclusiva?

Al diseñarse y entrenarse bajo órdenes humanas, los algoritmos resultantes tienen el riesgo de replicar los mismos sesgos y prejuicios que tienen sus creadores. De hecho, la falta de diversidad de los equipos de desarrollo ha sido acusada como una de las causantes principales de algoritmos que fomentan la discriminación.

Ante este problema, el uso de la IA en Recursos Humanos supone un desafío, ya que puede que utilizar un algoritmo supuestamente neutro podría ahondar los sesgos inconscientes en quienes contratan el personal de las compañías. Ya ha sucedido: la IA de reclutamiento de Amazon demostró tener un sesgo contra las mujeres.

Queda claro que, a pesar de que la IA es ciega, el comportamiento de sus algoritmos no lo es. Sin embargo, no tiene por qué ser así. Desde Indeed, Wolfe destaca que la IA podría ayudar a corregir un exceso de confianza en nuestro instinto a la hora de contratar, que demasiado a menudo implica un sesgo hacia lo familiar. Por eso es tan importante diversificar los equipos que contratan el personal, señala.

Para Maroño, la tecnología puede ayudar a hacer una primera criba de currículos y a predecir la posibilidad de que la persona resulte acorde para el puesto. Sin embargo, pide cautela: "No creo que estemos preparados ni sea lo más acertado que la tecnología lo haga todo. Lo deseable es que la tecnología nos quite trabajo que no aporta valor, pero nos deje la parte diferencial: el proceso final de selección, de sentarnos y mirar a los ojos del candidato".

Pero, si se hace correctamente, un proceso de selección guiado por una IA bien diseñada puede pasar por alto datos de orientación sexual y de raza de los candidatos para promover la inclusión y corregir desigualdades, opina Wolfe. Para lograrlo, el experto de Indeed señala que es necesario incluir una guía para los expertos que crean, entrenan y refinan estos sistemas.

Este fenómeno se convierte así en otra razón de peso para que los equipos del sector tecnológico sean inclusivos y diversos, ya que su homogeneidad podría provocar la falta de heterogeneidad en el conjunto de una compañía, sentencia el experto Wolfe.

Una pandemia, una oportunidad

El impacto de la pandemia de coronavirus ha impulsado muchos cambios en el panorama laboral de todo el mundo, desde el nivel de empleo hasta las formas de trabajar. Mientras el teletrabajo se ha impuesto como una de las modalidades principales, la COVID-19 está fermentando una crisis económica que amenaza por llevarse por delante innumerables empresas y puestos de trabajo.

En el lado bueno de la balanza, las empresas con mayores cuotas de diversidad tendrán mejores oportunidades de sobrevivir al impacto del virus.  Para Maroño, esta crisis resultará en un ecosistema empresarial donde las compañías más diversas e inclusivas "saldrán más reforzadas". La responsable destaca el potencial de la pandemia para "abrir los ojos a la diversidad y ayudará a abrazar el cambio que tenemos por delante", y concluye: "La diversidad es una oportunidad bárbara para las empresas".

Para algunos empleadores, la pandemia ha servido para crear una mayor conciencia de que sus empleados son su mayor activo, sobre todo los trabajadores esenciales que arriesgan su salud para servir a los clientes, destaca Wolfe. Sin embargo, el directivo de Indeed también advierte que el coronavirus está afectando desproporcionadamente a latinos, negros y otras minorías.

Uno de los motivos de esta mayor incidencia de la COVID-19 entre personas no blancas que tienen más probabilidad de trabajar en empleos de cara al público, destacan los Centros para la Prevención y Control de Enfermedades de Estados Unidos (CDC, por sus siglas en inglés). Además, este tipo de empleos, carecen o tienen una mínima baja por enfermedad en Estados Unidos.

Ya sea por prejuicios, sesgos inconscientes o desigualdades sistemáticas, queda claro que las empresas todavía tienen mucho trabajo por delante para alcanzar la igualdad y la diversidad laboral. Pero, dados todos sus beneficios, debería ser solo cuestión que la única variable para acceder a un trabajo sea el talento.